مثبت و در جهت اهداف سازمان و یا در صورت عدم هدایت، در خلاف جهت اهداف سازمان گام بردارد. از این رو شناخت رفتار نیروی انسانی در مدیریت اهمیت ویژه ای دارد. البته این شناخت و نگهداری از منابع انسانی صرفا نگهداشتن افراد در سازمان نیست، بلکه جوش دادن آن ها با سازمان و ایجاد همبستگی متقابل فرد و سازمان است. چه بسا افرادی کـه سال ها در سازمان می مانند ولی عامل ماندن آن ها اجبار است و در این صورت نه تنها باری از دوش سازمان برنمی دارند بلکه اگر فرصت پیدا کنند بار سنگینی بر دوش سازمان می گذارند. پس برای افزایش روحیه و رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان لازم است به برطرف ساختن نیازهای آنان در محیط کار توجه شود (رهنمای رودپشتی و محمود زاده، 1387).
وقتي فردي به عضويت يك تيم کاری در مي آيد، سه نوع تعامل شكل مي گيرد كه مي تواند بر رفتار اعضا و اثربخشي تيم اثرگذار باشد، تعامل عضو تيم با سازمان؛ تعامل عضو با سرپرستان، تعامل عضو با ساير همکاران. محققان بر آنند كه اعضاي تيم بين حمايتي كه از سازمان دريافت مي كنند با حمايتي كه از سرپرستان يا ساير کارکنان و همکاران، دريافت مي كنند، تمييز قائل مي شوند و هر يك از اين منابع حمايتی آثار متفاوتي به همراه خواهد داشت. همان گونه كه كاركنان يك ارتباط مبادلاتي و دو جانبه با سازمان شكل مي دهند، مي توان انتظار داشت كه با تيم خود نيز چنين ارتباطي را شكل دهند. يعني، وقتي يك عضو تيم متوجه حمايت سرپرست و ساير همكاران تيمي نسبت به خود شود نگرش وي نسبت به تيم (تعهد تيمي) تغيير مي يابد و به گونه اي عمل مي كند كه منافع تيم و سازمان تأمين شود (بيشاپ و همكاران8، 2000).
به طور کلی می توان گفت که نیروی انسانی کارآمد، شاخص عمده برتری یک سازمان نسبت به سازمان های دیگر است. وجود نیروی انسانی متعهد، وجهه سازمان را در اجتماع مهم جلوه داده و زمینه را برای رشد و توسعه سازمان فراهم می کند. بنابراین، کارکنان متخصص، وفادار، سازگار با ارزش ها و اهداف سازمانی، دارای انگیزه قوی، متمایل و متعهد به حفظ عضویت سازمانی، از نیازهای اصلی و بسیار ضروری هر سازمانی می باشد. زیرا، سازمان به کارکنانی نیازمند است که فراتر از شرح وظایف مقرر و معمول خود به کار و فعالیت بپردازند. وجود چنین نیروهایی در هر سازمان ضمن کاهش غیبت، تأخیر و جابجایی، باعث افزایش چشمگیر عملکرد سازمان، نشاط روحی کارکنان و تجلی بهتر اهداف متعالی سازمان و نیز دست یابی به اهداف فردی خواهد شد. عدم احساس تعهد و تعهد سطح پایین، نتایج منفی را برای فرد و سازمان به دنبال دارد (اسچافلی و همکاران9، 2009).
با توجه به اینکه مشابه این پژوهش در جامعه آماری مورد بررسی در این پژوهش انجام نشده است و یا دست کم نتایج پژوهش های انجام شده در اختیار سایر پژوهشگران قرار نگرفته است، انجام پژوهش ضروری به نظر می رسد. از سویی در این پژوهش ضمن تشخیص فاصله بین وضع موجود و مطلوب فرآیند شغلی کارکنان بیمارستان حضرت امام خمینیرض، شیوه های ارتقای اثربخشی عملکرد کارکنان و راهکارهایی جهت بهبود وضعیت کارکنان بیمارستان های دولتی به منظور توسعه منابع انسانی، پیشنهاد می گردد. امید است تا مسئولان و برنامه ریزان آموزشی بتوانند مشکلات کارکنان شاغل را برطرف و وضعیت شغلی آن ها را بهبود بخشند.
1-4) اهداف پژوهش
1-4-1) اهداف اصلی :
تعیین رابطه پاداش اجتماعي با اعتیاد به کار، تعهد سازمانی و فرسودگی شغلی کارکنان بیمارستان حضرت امام خمینی(رض) ساری.
1-4-2) اهداف ویژه:
1. تعیین رابطه بین پاداش اجتماعي با اعتیاد به کار کارکنان .
2. تعیین رابطه بین پاداش اجتماعي با تعهد سازمانی کارکنان .
3. تعیین رابطه بین پاداش اجتماعي با فرسودگی شغلی کارکنان .
4. تعیین توان پیش بینی اعتیاد به کار کارکنان توسط پاداش اجتماعي.
5. تعیین توان پیش بینی تعهد سازمانی کارکنان توسط پاداش اجتماعي.
6. تعیین توان پیش بینی فرسودگی شغلی کارکنان توسط پاداش اجتماعي.
1-5) سؤال هاي پژوهش:
1. آیا بین پاداش اجتماعي با اعتیاد به کار کارکنان رابطه وجود دارد؟
2. آیا بین پاداش اجتماعي با تعهد سازمانی کارکنان رابطه وجود دارد؟
3. آیا بین پاداش اجتماعي با فرسودگی شغلی کارکنان رابطه وجود دارد؟
4. آیا پاداش اجتماعي توان پیش بینی اعتیاد به کار کارکنان را دارد؟
5. آیا پاداش اجتماعي توان پیش بینی تعهد سازمانی کارکنان را دارد؟
6. آیا پاداش اجتماعي توان پیش بینی فرسودگی شغلی کارکنان را دارد؟
1-6) فرضیه های پژوهش:
1. بین پاداش اجتماعي با اعتیاد به کار کارکنان رابطه وجود دارد.
2. بین پاداش اجتماعي با تعهد سازمانی کارکنان رابطه وجود دارد.
3. بین پاداش اجتماعي با فرسودگی شغلی کارکنان رابطه وجود دارد.
4. پاداش اجتماعي توان پیش بینی اعتیاد به کار کارکنان را دارد.
5. پاداش اجتماعي توان پیش بینی تعهد سازمانی کارکنان را دارد.
6. پاداش اجتماعي توان پیش بینی فرسودگی شغلی کارکنان را دارد.

1-7) متغیرهای پژوهش
الف) متغیر پیش بین: پاداش اجتماعي
ب) متغیر ملاک: اعتیاد به کار، تعهد سازمانی و فرسودگی شغلی
ج) متغیر کنترل: کارکنان بیمارستان حضرت امام خمینی(رض)  ساری.
د) متغیر مزاحم: شرایط کاری، سبک زندگی، وضعیت اجتماعی و خانوادگی وغیره.
1-8) تعاریف واژه ها و اصطلاحات
1-8-1) تعاریف نظری
• پاداش اجتماعی: پاداش اجتماعي به دريافتي هاي ارزشمندي اطلاق مي شود كه ف
رد از تعامل با ديگران در محيط كار به دست مي آورد، نظير حمايت همكاران، سرپرستان و مديران (ويليامسون و همكاران10، 2009).
• اعتیاد به کار: به منزلة نياز غيرقابل كنترل يا اجبار و ناچاري براي كاركردن مستمر می باشد. به طور كلي اعتياد به كار، مربوط به صرف كردن زمان قابل ملاحظه اي از وقت در كار است؛ يعني درگيري شناختي مداوم به همراه ترجيح دادن به كار در طي اوقات فراغت (اوتس11،1971).
• تعهد سازمانی: وضعيتي است كه در آن يك كارمند با سازمانى خاص و اهدافش هويت مي يابد، خود را با آن سازمان معرفي مي كند و مايل است عضويت خود را در آن حفظ كند (نلسون12، 1997).
• فرسودگی شغلی: سندرمی متشکل از خستگی جسمی و عاطفی است که منجر به ایجاد خودپنداری منفی در فرد، نگرش منفی نسبت به شغل و فقدان احساس ارتباط با مراجعان به هنگام انجام وظیفه می گردد (ماسلاچ و جکسون13، 1981).
1-8-2) تعاریف عملیاتی
• پاداش اجتماعی: میزان نمره ای است که آزمودنی از پاسخ به پرسشنامه پاداش اجتماعي وين و همكاران (1997)، کسب می کند.
• اعتیاد به کار: میزان نمره ای است که آزمودنی از پاسخ به پرسشنامه اسپنز و رابینز (1992) کسب می کند.
• تعهد سازمانی: میزان نمره ای است که آزمودنی از پاسخ به پرسشنامه توسط آلن و ماير (1990) کسب می کند.
• فرسودگی شغلی: میزان نمره ای است که آزمودنی از پاسخ به پرسشنامه مسلش و جکسون (1981) کسب می کند.

فصل دوم
مبانی نظری و پیشینه تحقیق

2-1) مقدمه
ﻧﻈﺮ ﺑﻪ اﻫﻤﯿﺖ و ﻧﻘﺸﯽ ﮐﻪ ﻧﯿﺮوي اﻧﺴﺎﻧﯽ در رﺳﯿﺪن ﺑﻪ اﻫﺪاف ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ اﯾﻔﺎ ﻣﯽﮐﻨﺪ ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ رﻓﺘﺎر اﻓﺮاد در ﺳﺎزﻣﺎن، ﺗﻮﺟﻪ ﺑﺴﯿﺎري از ﻣﺘﺨﺼﺼﺎن رﻓﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ را ﺑﻪ ﺧﻮد ﺟﻠﺐ ﮐﺮده اﺳﺖ. ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ ﯾﮑﯽ از ﮐﺎرﮐﺮدﻫﺎي اﺳﺎﺳﯽ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ اﺳﺖ ﮐﻪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﺪﻫﯽ، ﻫﺪاﯾﺖ و ﻫﻤﺎﻫﻨﮕﯽ و ﮐﻨﺘﺮل ﻋﻤﻠﯿﺎت ﺟﺬب، آﻣﻮزش و ﺑﻬﺴﺎزي، ﻧﮕﻬﺪاري و ﮐﺎرﺑﺮد ﻧﯿﺮوي اﻧﺴﺎﻧﯽ ﻣﻮﺟﻮد و ﻣﻮرد ﻧﯿﺎز ﺳﺎزﻣﺎن را ﺑﺮﻋﻬﺪه دارد. ﺑﻪ ﻃﻮري ﮐﻪ ﻣﻮﺟﺒﺎت رﺿﺎﯾﺖ ﮐﺎرﮐﻨﺎن، ﺑﺮآورده ﺷﺪن اﻫﺪاف ﺳﺎزﻣﺎن از ﻃﺮﯾﻖ ﮐﺎرﮐﻨﺎن و در ﻧﺘﯿﺠﻪ ﺑﺮآوردن اﻧﺘﻈﺎرات ﺟﺎﻣﻌﻪ از ﺳﺎزﻣﺎن ﻓﺮاﻫﻢ آﯾﺪ (پرداختچی، 1388).
اعتیاد به کار فرهنگ عامه مترادف است با سخت كوشي و شديداً كاركردن اما اين تعريف نمي تواند كاملاً گوياي پديده اعتياد به كار باشد زيرا ماهيت اعتياد گونه آن در نظر گرفته نمي شود. افراد معتاد به كار براي بهتر بودن و كسب رضايت در هر حالتي به كار روي مي آورند و لذت و خوشي خود را در آنجا جستجو مي كنند. معتادين به كار، انگيزه دروني شديدي به كار كردن دارند كه نمي توانند در برابر آن مقاومت كنند. ابن انگيزه مستقل از شرايط محيطي مثل شرايط مالي، جو سازمان، فشار سرپرست، ارتقا شغلي و يا فرار از خانواده است. از آنجايي كه رفتارهاي فرد معتاد به كار مخرب است، عواقبي برجسم و روان و روابط فرد برجاي مي گذارد (بزرگمهر،1387).
نتايج پژوهش ها درباره اعتياد به كار، اغلب متفاوت و متناقض بوده است. برخي پژوهشگران ديدگاه مثبتى به اعتياد به كار داشته و دريافته اند كه افراد معتاد به كار، بسيار راضي و در عين حال، مولد و بهره ور بوده اند. برخي پژوهشگران نيز ديدگاه منفي داشته اند و اعتياد به كار را پديده اي غيرمفرح و وسواس آور مي دانند كه براي ديگران (همكاران و خانواده فرد) مشكلاتي را پديد مي آورد (بورک، بورگس و فولان،142006).
این فصل از پژوهش به ادبیات نظری و پیشینه پژوهش در زمینه مباحثی پیرامون مفهوم پاداش اجتماعی، اعتیاد به کار، تعهد سازمانی و فرسودگی شغلی رویکرد های مختلف آن ها می پردازد. ابتدا در قسمت اول مبانی نظری پژوهش مورد بحث قرار می گیرد، در این قسمت از نظر صاحب نظران در ایران و جهان بهره مند می شویم. در قسمت دوم به پیشینه پژوهش های انجام شده در ایران و جهان پرداخته می شود.

2-2) پاداش اجتماعی
2-2-1) مفهوم پاداش
در بازار بسیار رقابتی امروز، نیاز سازمان ها به حفظ نیروی انسانی متخصص بیش از پیش آشكار شده و ارائه پاداش راهبردی درجهت وصول به این مهم است (ساندرز،15 ۲۰۰۰؛ نقل از گودرزی و کرمی، 1394). پاداش16 عبارت است از: «پیامدهای ارزشمند مثبت كار برای افراد، پاداش ارائه یك پیامد خوشایند برای انجام رفتاری مطلوب از فرد به منظور افزایش احتمال تكرار است (گودرزی و کرمی، 1394).
پاداش از چنان اهمیتی در مباحث مربوط به مدیریت برخوردار است كه از آن به عنوان یكی از منابع قدرت مدیر تحت عنوان «قدرت پاداش» یاد می شود. منظور از قدرت پاداش استفاده از پاداش های مختلف درونی و بیرونی به منظور كنترل عملكرد افراد است. به عبارتی، مدیر از قدرت پاداش به منظور تاثیرگذاری و كنترل رفتار زیردستان استفاده می كند. پاداش کل هر چیزی را که کارکنان در رابطه استخدامی خود ارج می نهند، شامل می گردد. پاداش کل یک رویکرد کل گرایانه است که در متن راهبردی کسب و کار، راهبردی منابع انسانی و فرهنگ سازمانی مورد استفاده قرار می گیرد (کاپلان،17 2007).
عوامل بیرونی نیز به عنوان یکی از موارد مهم مورد ملاحظه واقع می گردند، زیرا بر کسب و کار، منابع انسانی، عوامل فرهنگی و رقابت تأثیر می گذارند (الوانی و همکاران، 1390).
اگرچه همه مدیران دارای قدرت پاداش مشابه ای هستند اما موفقیت در دسترسی و به كار بردن اثربخش پاداش نیازمند
مدیریت آن است. به منظور مدیریت بهینه پاداش آشنایی با انواع پاداش و سیستم های مختلف پرداخت كننده پاداش ضروری به نظر می رسد كه در قسمت های بعد به تشریح این مطالب پرداخته شود. یک سیستم پاداش نوین نظیر پاداش کل بر این فرض استوار است که همه افراد مانند یکدیگر نیستند و همه آنها فقط به منظور کسب حداکثر پاداش های مالی کار نمی کنند (آزاسو،18 2009).
در حالی که پول به طور آشکار بخش مهمی از پاداش است، اما به طور فزاینده ای مشاهده شده است که چیزی بیش از فقط پول نقد برای جذب و نگهداری افراد توانمند مورد نیاز است. عناصری در پاداش کل وجود دارد که هر یک از آنها برنامه ها، فعالیت ها، اجزا و ابعادی را در بر می گیرند که جمعاً استراتژی سازمان را در جهت جذب، برانگیختن و نگهداری کارکنان تعیین می کنند. این عناصر نمایان گر جعبه ابزاری هستند که یک سازمان انتخاب می کند تا هم برای سازمان و هم برای کارکنان ارزش بیافریند (الوانی و همکاران،1390).
2-2-2) انواع پاداش
دو نوع پاداش اساسی وجود دارد:
1) پاداش های بیرونی
2) پاداش های ذاتی یا طبیعی.
الف) پاداش های بیرونی: عبارتند از پاداش هایی كه از بیرون اداره شده و پیامدها

نکته مهم : در این سایت فقط تکه هایی از این پایان نامه به صورت رندم درج شده که ممکن است موقع انتقال از فایل ورد به داخل سایت عکس ها درج نشوند یا فرمول ها و نمودارها و جداول و ... به هم ریخته درج شوند ولی در سایت منبع شما می توانید فایل کامل را با فرمت ورد و منابع و پیوست ها دنلود نمایید

: سایت منبع  40y.ir

دسته بندی : پایان نامه ها

دیدگاهتان را بنویسید