ی مورد مقایسه تفاوت معناداری وجود ندارد. و نتیجه می گیریم که بین خودکارآمدی و رشته تحصیلی اعضای هیأت علمی تفاوت معناداری وجود ندارد.
جدول4-12- نتايج آزمون F بین خودکارآمدی و مرتبه علمی
منابع تغییر
مجموع مجذورات
درجه آزادی
میانگین مجذورات
F
سطح معناداری
بین گروهی
943/87
3
314/29
647/0
586/0
درون گروهی
277/8472
187
306/45

کل
220/8560
190

همانگونه که در جدول شماره (4-12)مشاهده می گردد با توجه به مقدار F مشاهده شده با درجه آزادی 3 و 187 فرضیه صفر تأیید می گردد و نتایج نشان می دهد بین میانگین های مورد مقایسه تفاوت معناداری وجود ندارد و نتیجه می گیریم که بین خودکارآمدی و مرتبه علمی اعضای هیأت علمی تفاوت معناداری وجود ندارد.
جدول 4-13: نتايج آزمون t.test بین خودکارآمدی و جنسیت

شاخص
جنسیت
میانگین
انحراف معیار
t
درجه آزادی
سطح معناداری
مرد
68/66
276/6
982/0
939/102
33/0
زن
60/65
541/7

همانگونه که در جدول شماره (4-13) مشاهده می گردد با توجه به سطح معناداری 33/0 فرضیه صفر تأیید می گردد و نتایج نشان می دهد بین میانگین های مورد مقایسه تفاوت معناداری وجود ندارد و نتیجه می گیریم که بین خودکارآمدی و مرتبه علمی اعضای هیأت علمی تفاوت معناداری وجود ندارد.
جدول 4-14: نتايج آزمون t.test بین خودکارآمدی و میزان تحصیلات

شاخص
جنسیت
میانگین
انحراف معیار
t
درجه آزادی
سطح معناداری
فوق لیسانس
57/67
165/7
477/1
912/81
14/0
دکترا
88/65
508/6

همانگونه که در جدول شماره(4-15)مشاهده می گردد با توجه به سطح معناداری 14/0 فرضیه صفر تأیید می گردد و نتایج نشان می دهد بین میانگین های مورد مقایسه تفاوت معناداری وجود ندارد و نتیجه می گیریم که بین خودکارآمدی و مرتبه علمی اعضای هیأت علمی تفاوت معناداری وجود ندارد.

فصل پنجم
بحث و نتیجه گیری

این فصل با توجه به داده های کمی بدست آمده از طریق پرسشنامه ها در چارچوب اهداف و فرضیه های پژوهش، بحث و نتیجه گیری نهایی انجام شده است.همچنین به شماری از مسائل و محدودیت های موجود در حین انجام پژوهش اشاره شده است و در انتها پیشنهادهایی برای تحقیقات آتی ارائه شده است.

5-1- خلاصه پژوهش:
هدف از پژوهش حاضر تبیین رابطه انگیزه پیشرفت و رضایت شغلی با خودکارآمدی اعضای هیأت علمی دانشگاه آزاد اسلامی واحد شیراز بوده است. نتایج آزمون همبستگی نشان دهنده آن است که بین رضایت شغلی با خودکارآمدی و انگیزه پیشرفت با خودکارآمدی رابطه آماری معناداری وجود دارد. همچنین با توجه به آنالیز رگرسیون رضایت شغلی و انگیزه پیشرفت پیش بینی کننده های قوی برای خودکارآمدی می باشند. به علاوه از بین ابعاد رضایت شغلی، ابعاد سرپرست مستقیم و همکار پیش بینی کننده های قوی تری در نظر گرفته شدند. بین خودکارآمدی و ویژگی های دموگرافیک (سن، جنس، رشته تحصیلی، سابقه کار و ….) نیز ارتباط آماری معناداری وجود ندارد. با توجه به یافته های تحقیق می توان چنین نتیجه گرفت که انگیزه پیشرفت و رضایت شغلی از عوامل مهم در افزایش موفقیت شغلی و خودکارآمدی اعضای هیأت علمی می باشد.

5-2- بحث و نتیجه گیری:
فرضیه اصلی: بین انگیزه پیشرفت و رضایت شغلی با خودکارآمدی اعضای هیأت علمی رابطه معناداری وجود دارد.
به طور کلی، با توجه به نتایج به دست آمده از دیگر فرضیه های تحقیق و همچنین آماره های مربوط به فرضیه اصلی تحقیق می توان چنین استنتاج نمود که بین انگیزه پیشرفت و رضایت شغلی با خودکارآمدی رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. مطالعه ی مداخله ای مشابهی مبتنی بر رابطه ی انگیزه پیشرفت و رضایت شغلی با خودکارآمدی اعضای هیأت علمی یافت نگردید، منتهی یافته های مطالعات داخلی و خارجی قبلی در خصوص رابطه بین رضایت شغلی و خودکارآمدی( قلایی(1391)؛ یاکین51 و اردیل52 (2012)؛ سیلورن53 و استیا (2003) و… ) و رابطه بین انگیزش پیشرفت و خودکارآمدی (علایی (1391)؛ میری (1394) و میتاساری54(2013)و…) نیز فرضیه ی حاضر را مورد تأیید قرار داده اند.
در پژوهش یاکین و اردیل (2012) نیز رابطه معنی داري بین رضایت شغلی و خودکارآمدي تدریس یافت شد. بنابراین این تطابق می توان بیانگر مستدلی از وجود رابطه بین متغیرهاي فوق باشد.
در مطالعه ی حاضر انگیزش پیشرفت استادان رابطه مثبت و معنا داری با خودکارآمدی دارد و می تواند به عنوان پیش بینی کننده ی مناسبی برای کیفیت تدریس باشد. این بدان معناست که خودکارآمدی استادان که باعث می شود تا آنها توانایی های خود را بهتر بشناسند و به وسیله انها در یادگیری دانشجویان مؤثر باشند و بر عملکرد تدریس آنها به عنوان یکی از مهمترین وظایف استادان دانشگاه تأثیر مثبتی بگذارد.
نتايج در اين جا حاكي است که استادان، سرپرست را به عنوان مهم ترين عامل تأثيرگذار بر رضايت شغلي شان عنوان كرده اند. اين امر لزوم توجه مدیران به تصميمات، عملكرد و پيامدهايي آن را بر استادان بيش از بيش آشكار مي سازد. در آن سمت انگیزه پیشرفت تأثير خود را در بالاترين حد در رضایت شغلی و خودکارآمدی اثبات كرد و بيان نمود به احتمال زياد انگیزه پیشرفت عامل تعيين كننده اي در خودکارآمدی استادان به حساب مي آيد.

در این ارتباط نتایج آزمون همبستگی نشان می دهد که متغیرهای سرپرست یا مسئول مستقیم و همکار در پیش بینی خودکارآمدی نقش قوی دارند که با یافته های ادبومی55 (2012)،گلوکلیا56(2014)، مختارنیا(1391)، زاهد(1388)، و … همسو و با پژوهش های عبدلی و همکاران(1391) و جعفر زاده(1390) ناهمسو می باشد.

فرضیه فرعی اول: بین رضایت شغلی با خودکارآمدی رابطه معناداری وجود دارد.
نتایج حاصل از ضریب همبستگی نشان داد که بین رضایت شغلی و خودکارآمدی رابطه معنی دار و مثبتی وجود دارد. این یافته با نتایج کاوه ای(1393)، قلایی و کدیور (1391)، زاهد و همکاران (1388)، یاکین و اردیل (2012) و ترنتهام، سیلورن و استیا (2003) همخوانی دارد. اما این نتایج با پژوهش فتاحی (1386) و عبدلی(1391) مغایرت دارد. در پژوهش قلایی و کدیور (1391) نیز رابطه معناداری بین رضایت شغلی و خودکارآمدی تدریس یافت شد. بنابراین این تطابق می تواند بیانگر مستدلی از وجود رابطه بین متغیرهای فوق باشد. به عبارتی هر چه رضایت شغلی اساتید بالاتر باشد خودکارآمدی آنان نیز بالاتر می باشد.
عبدلی(1391) نشان داد كه بين رضايت شغلي و خودکارآمدی رابطه مثبت وجود دارد يعني رضايت شغلي افزايش كارآيي را باعث مي گردد. قلایی و کدیور (1391) نشان مي دهد كه كارآمدي عمومي تدريس معلمان به مرور زمان كمتر مي شود.همچنین نشان داد كه بين رضايت شغلي و خودكارآمدي رابطه معني دار وجود دارد.
در پژوهش یاکین و اردیل (2012) نیز رابطه معنی داري بین رضایت شغلی و خودکارآمدي تدریس یافت شد. بنابراین این تطابق می توان بیانگر مستدلی از وجود رابطه بین متغیرهاي فوق باشد.
در مطالعه ی کاوه ای(1393) مهمترين نتيجه گيري مربوط به اثرگذاري شديد رضايت شغلي بر ياد گيري سازماني و خودکارآمدی مي باشد، اين امر بيان مي دارد كاركناني كه از شرايط شغلي خود احساس نارضايتي مي كنند به احتمال زياد يادگيري مناسبی نداشته و در نتيجه بازدهي و بهره وري شايسته اي را از خود به نمايش نخواهند گذاشت.
یافته ها این مطالعه گویای این مطلب است که اگر مسئولان دانشگاه آزاد اسلامی شیراز این امر را مورد توجه قرار دهند و به کیفیت امور آموزشی سازمان خود و تعهد افراد نسبت به سازمان اهمیت دهند و از سطوح رضایت در میان اعضای هیأت علمی نیز آگاه شوند و به ارزیابی جنبه های مختلف رضایت شغلی بپردازند حوزه هایی که باعث کاهش رضایت می گردند شناسایی می شوند و در نتیجه می توان راهبردهایی برای بهبود رضایت شغلی اعضای هیأت علمی در این زمینه پیش گرفت. علاوه بر آن، حوزه هایی که منجر به افزایش رضایت شغلی نیز می گردند شناخته می شوند، از این رو می توان راهکارهایی برای حفظ آن به کاربرد.
بنابراین با توجه به موارد ذکر شده، سازمان دانشگاه آزاد اسلامی شیراز و مدیریت آن باید زمینه ساز ارضاي نیازهاي اعضای هیأت علمی و همسویی آن با اهداف این سازمان باشند تا موجبات رضایتمندي اعضای هیأت علمی فراهم گشته و اعتلاي فرد و سازمان را تحقق بخشند.
با این حال چنین استنباط می گردد که رضایت شغلی و خودکارآمدي چون جزء عاملهاي اساسی و زیربنایی شخصیت نبوده و تحت تأثیر عوامل موقعیتی قرار دارند، لذا همسویی کامل با نتایج پژوهشهاي گذشته قابل انتظار نبوده و باید با احتیاط مورد بررسی قرار گیرد.

فرضیه فرعی دوم: بین انگیزه پیشرفت با خودکارآمدی رابطه معناداری وجود دارد.
همچنين نتايج پژوهش حاضر، نشان داد كه بین خودكارآمدي با انگيزش پيشرفت رابطه ي مثبت معناداري وجود دارد. بندورا(1393؛ به نقل از زيمرمن57، 2006) بيان مي كند كه خودكارآمدي، احساس، فكر، رفتار و انگيزه ي فراگيران را تحت تأثير قرار مي دهد. اين يافته با پژوهش هاي علایی(1391)، خرازي و همکاران (1387)، عباسيان فرد و همکاران (1389) و زيمرمن(2006) نيز همسو است. بدين معني كه اساتیدی كه از سطح خودكارآمدي بالايي برخوردار هستند، نسبت به نتايج كار خود ديدگاه مثبتي دارند و در نتيجه، افزايش انگيزه ي پيشرفت و برانگيختگي دروني در فرد باعث بالا رفتن سطح خودکارآمدی در فرد می شود.
در مطالعه محمدی و همکاران(1393) نیز نتایج نشان داد که هر چه انگیزه پیشرفت دانشجویان بالاتر باشد میزان خودکارآمدی عملکرد بالینی آنها نیز بیشتر خواهد بود.
همچنین بندورا (1993؛ به نقل از زیرمن، 2006) بیان می کند که باورهای خودکارآمدی، احساس، فکر، رفتار و انگیزه ی فراگیران را تحت تأثیر قرار می دهد.
در مطالعه حاضر، با توجه به اينكه خودكارآمدي با انگيزه ي پيشرفت ارتباط دارد، مي توان با افزايش خودكارآمدي از طريق اعمال روش هاي مناسب تربيتي و غني كردن محيط دانشگاه آزاد اسلامی شیراز، انگيزه ي پيشرفت را ارتقاء داد.
در تبيين اين يافته مي توان گفت كه افراد داراي انگيزش پيشرفت سطح بالا براي حل مشكلات و رسيدن به موفقيت بسيار كوشا هستند. حتي پس از آنكه در انجام كاري شكست خوردند، از آن دست نمي كشند و تا رسيدن به موفقيت به كوشش ادامه مي دهند. استادان داراي انگيزش پيشرفت سطح بالا همواره مي خواهند موفق شوند و در انتظار آن هستند و وقتي شكست مي خورند، كوشش هاي خود را دو برابر ميكنند و به فعاليت ادامه مي دهند تا موفق شوند.
استادانی که داراي انگيزش پيشرفت سطح بالا هستند در انجام کارهای پژوهشی و علمی موفق تر هستند و استادانی كه از عملکرد خود راضي نيستند، سطح خودكارآمدي و انگيزه براي كوششهاي بيش تر در آنان كاهش مي يابد. زيرا بر اين باور است كه توانايي موفق شدن را ندارد و از همين رو، امكان فعاليتهاي هدفدار و تلاش براي كس
ب موفقيت و پيشرفت از آنان سلب مي شود و در اين صورت انگيزه ي وي براي تلاش بيش تر تضعيف مي شود و به دليل سابقه ي قبلي عدم موفقيت، با مانع مواجه مي شوند تا آن حد كه تكرار اين تجربيات ممكن است به ايجاد حالتي شبيه افسردگي بينجامد.
کاهش انگیزش پیشرفت در استادان می تواند حتی منجر به عدم تمایل به ارتقاء در رتبه علمی نیز شود لذا با انجام اقداماتی جهت بالا بردن انگیزش اساتید می توان شاهد افزایش ارتقاء اساتید نیز باشیم.
تجارب استادان در دانشگاه باعث مي شود كه خودکارآمدی و انگيزش بر يكديگر اثر بگذارند. انگیزش، عامل اشتياق براي رسيدن به خودکارآمدی بيش تر مي شود كه اين به نوبه ي خود موفقيت را به دنبال مي آورد. در مقابل، استادانی كه در نتيجه ي زحمات خود كسب موفقيت نمي كند، انگيزش براي موفقيت در آينده را از دست مي دهد.
به عبارتی انگیزه پیشرفت رفتار انسانی را که در جهت دستیابی به هدف فعال و هدایت شده نیرو بخشیده و به آن تداوم می دهد. پس انگیزه پیشرفت باعث

نکته مهم : در این سایت فقط تکه هایی از این پایان نامه به صورت رندم درج شده که ممکن است موقع انتقال از فایل ورد به داخل سایت عکس ها درج نشوند یا فرمول ها و نمودارها و جداول و ... به هم ریخته درج شوند ولی در سایت منبع شما می توانید فایل کامل را با فرمت ورد و منابع و پیوست ها دنلود نمایید

: سایت منبع  40y.ir

دسته بندی : پایان نامه ها

دیدگاهتان را بنویسید