اوقات افراد در سازمان ها خود را با همكاران در موقعیت های مشابه مانند. هم كلاسی ها، همكاران، رقبا و یا افرادی كه در سایر موقعیت های مشابه در تلاشند، مقایسه می‌‌كنند. همكاران و یا رقبا كه كار بهتری انجام دهند، باورهای كارآمدی را افزایش می‌دهند. مقایسه های اجتماعی و پیشرفت های دیگران كه در فعالیت های مشابه كار می كنند، مبنایی برای قضاوت در مورد توانایی های شخصی است. معمولاً مشاهده افرادی كه وظایف را به‌طور موفقیت آمیز انجام داده اند، باورهای خودكارآمدی را در مشاهده‌گر افزایش می دهد. مشاهده گرها خود را متقاعد می سازند كه اگر دیگران توانسته اند وظایف را انجام دهند، ما هم می توانیم افزایش عملكرد داشته باشیم. همین‌طور مشاهده افرادی كه علی‌رغم تلاش زیاد در انجام وظایف موفق نشده اند، باورهای كارآمدی مشاهده گران در مورد توانایی‌های خود را پایین می آورد و میزان تلاش را برای انجام وظایف كاهش می دهند.در سازمان ها، تقلید از رفتار سرپرستان و مدیران در برخی كاركنان قوی است. قطعاً، ایفای نقش دیگران و تقلید از رفتار سایرین بر یادگیری اجتماعی اثرات ظریفی می گذارد. الگوسازی در سازمان می تواند در موقعیت های كنترل نشده در طول روز، جایی كه فرد در حین انجام وظایف به مشاهده رفتار دیگران می پردازد و هم در فعالیت های آموزشی به ‌عنوان یك روش یادگیری، به‌كار گرفته می شود. علاوه بر این، «وتن» و «كمرون» (۱۹۹۸) بیان می كنند كه مدیر با نمایش رفتارهای مطلوب می تواند نقش الگو را بازی كند. علاوه براین، مدیران می توانند توجه همكاران خود را به افراد دیگری كه در موقعیتی مشابه موفق بوده اند، جلب كنند. آنان ممكن است برای كاركنان خود این امكان را فراهم آورند كه با افراد ارشد و عادی ارتباط داشته باشند تا آن افراد بتوانند برای آنان نقش الگو را ایفا كنند. مدیران باید برای كاركنان خود فرصت هایی را به وجود آورند تا توسط افراد موفق آموزش ببینند. مدیران همچنین، می توانند كاركنان خود را با مشاورانی كه تجربیاتی همچون تجربه آنان داشته اند، همدم و همراه سازند. به عبارت دیگر، توانمندكردن افراد، مستلزم در دسترس قراردادن نمونه هایی از موفقیت های گذشته است.
۳- ترغیب های كلامی یا اجتماعی: “سومین منبع ایجاد و تقویت خودكارآمدی، ترغیب كلامی یا پیام های دریافتی فرد از محیط اجتماعی است. بدین معنی كه وی شایسته انجام رفتارهای معینی است” (باندورا ۱۹۹۷). هدف ترغیب كلامی یا اجتماعی كه با عوامل محیطی مرتبط است، این است كه افراد برای انجام وظایف به‌طور موفقیت آمیز توانائی های خود را به‌كار گیرند، نه اینكه انتظارات غیرواقعی كه ممكن است بر فرد اثر منفی داشته باشد، ایجاد كند.
راهبرد دیگر كمك به كاركنان برای تجربه كردن توانمندی، فراهم آوردن حمایت های اجتماعی و عاطفی برای آنان است (وتن و کامرون23، 1998). حمایت به معنی تأیید و پذیرش از سوی مدیران و همكاران سازمان است و معمولاً از عضویت در شبكه های سازمانی به‌دست می آید. شبكه های حمایتی شامل مدیر، همكاران، زیردستان و اعضاء گروه كاری می شود” (اسپریتزر ۱۹۹۶). اگر قرار است كاركنان احساس توانمندی بكنند، مدیران باید آنان را تحسین و تشویق كنند، آنها را بپذیرند و از آنان پشتیبانی كنند و به آنان اطمینان بدهند. باندورا (۱۹۹۷) دریافت كه بخش مهمی از احساس کارآمدی، داشتن مدیران پاسخگو و حامی است. مدیرانی كه در پی کارآمدكردن زیردستان خود هستند، باید روشهایی را بیابند كه پیوسته از عملكرد آنان قدردانی كنند. آنان می توانند برای كاركنان، برای اعضای واحد آنان و حتی برای خانواده‌های شان نامه ها یا یادداشت هایی بنویسند تا نشان دهند كه كار خوب فرد، مورد توجه قرار گرفته است. مدیران، همچنین، می‌‌توانند برای كاركنان خود در مورد توانائی ها و شایستگی های شان بازخورد فراهم آورند. آنان می توانند با ایجاد فرصت هایی كه كاركنان بتوانند به عضویت بخشی از یك گروه و واحد اجتماعی درآیند، از دیگران برای آنان حمایت اجتماعی حاصل كنند. به طور مرتب مراسم هایی برگزار كنند تا در آنها از موفقیت های كاركنان قدردانی شود و به دیدگاه های كاركنان گوش دهند و بكوشند احساسات و نظرات آنان را درك كنند. بدین ترتیب، مدیران می توانند كاركنان را با ایجاد این حس كه مورد قبول هستند، دارایی ارزشمندی به حساب می آیند و جزء جدایی ناپذیر سازمان هستند، توانمند سازند.
۴- حالات عاطفی و فیزیولوژیك: انتظارات كارآمدی شخصی یك فرد تحت تأثیر حالات برانگیختگی هیجانی وحالات فیزیولوژیك وی قرار دارد. باندورا (۱۹۹۷) می گوید كه “قضاوت افراد در مورد توانمندیهای خود تابع حالات جسمانی است كه آنها به نوبه خود متأثر از حالات عاطفی و فیزیولوژیك شخصی هستند. برانگیختگی هیجانی به معنی دور كردن احساسات منفی مانند ترس، نگرانی و بد اخلاقی و ایجاد احساسات مثبت مانند عشق، هیجان و سبقت جویی است” (وتن و كامرون ۱۹۹۸). افراد در موقعیت های فشارزا فعالیتهای فیزیولوژیك خود را به عنوان نشانه هایی از عدم تعادل یا اختلال می بینند. هیجانات منفی می‌توانند موجب تنش و فشار شوند و از درون افراد را آشفته كنند و در نهایت در كارآمدی آنان اثر منفی خواهند داشت. ادراك شخصی از حالات فیزیولوژیك خود (اثرات ذهنی شخصی) مانند ترس، اضطراب، تنش و افسردگی (درون و برون شخص) سبب می‌شود كه افراد در انجام وظایف توانائی های خود را دست كم بگیرند و انتظارات خودكارآمدی شخصی را پایین بیاورند. شا
خصهای فیزیولوژیك كارآمدی مانند خستگی، عصبانیت، درد و رنج به هیجانات خودكار یا غیرارادی محدود نمی شوند. بلكه دیگر شاخص های فیزیولوژیك شامل تحمل و استقامت افراد در مقابل نشانگرهای ذكر شده كه به عنوان عوامل عدم كارآمدی جسمی، محسوب می شود را در بر می گیرد. بنابراین حالات مثبت عاطفی خودكارآمدی را افزایش و حالات منفی عاطفی خودكارآمدی را كاهش می دهند. باندورا (۱۹۹۷) پیشنهاد می كند كه برای تغییر باورهای كارآمدی باید توان جسمانی را افزایش، سطح استرس و گرایشهای منفی عاطفی را كاهش دهیم و سوء برداشتهای حالات بدنی را اصلاح كنیم. كانگر و كانانگو24 (۱۹۹۸) اظهار می‌كنند كه فنون و راهبردهای تواناسازی مانند حمایت عاطفی از زیردستان و فراهم ساختن جوّ اعتماد می‌تواند باور خودكارآمدی را تقویت كند.

2-1-2- رضايت شغلي
2-1-2-1- تعاریف رضايت شغلي
درباره رضایت شغلی تعاریف بسیاری ارائه شده است؛ در حالی که بعضی از این تعاریف بر روی خود شغل متمرکز شده اند، تعاریف دیگر شامل عوامل وابسته به شغل هستند. برای مثال، سیل و نایت رضایت شغلی را به عنوان پاسخهای عاطفی مؤثر و کلی کارکنان به خود کار تعریف می کنند(چنج و همكارانش25، 2007). میر کمالی (1383) رضایت شغلی را نوعی احساس خشنودی و رضایت خاطر فرد از شغل خود در سازمان که با کار مناسب با استعدادها، میزان موقعیت در شغل، تأمین نیازهای منطقی، شکوفایی استعدادها، پیشرفت شغلی، تجربه های موفق و جو سازمانی ارتباط دارد، تعریف می کند.
پژوهشهای اخیر درباره رضایت شغلی اغلب بر گسترش پایه های نظری عوامل مؤثر بر آن متمرکز شده است. از این رو، پژوهشگران مختلف نیز تقسیم بندیهای گوناگونی از عوامل سازنده رضایت شغلی مانند عوامل زمینه ای، عوامل سازمانی و واسطه های ادراکی ارائه کرده اند (هومن، 1381). تحقیقات کمی و کیفی انجام شده نشان می دهند که بیشتر صاحبنظران بر روی عوامل زیر به عنوان عوامل اصلی رضایت شغلی توافق دارند: شرایط کاری، تعامل يا همکاری با مدیر و زیردستان، خود شغل، حقوق و مزایا، پیشرفت و ارتقا، تحسین و قدردانی، کنترل و پاسخگویی، امنیت شغلی، سبک رهبری و خط مشی سازمان (هانگ لو26، 2005).

2-1-2-2- عوامل تعيين كننده رضايت شغلي
لوتانز27 (1992) به بررسی ابعاد پنجگانه ی شغل پرداخته که عبارتند از :
1- خودکار یا ماهیت کار: اندازه ای که شغل وظایف جالب، فرصت برای یادگیری و امکان پذیرش مسئولیت را برای فرد فراهم می سازد .
2- فرصت های ترفیع: فرصت و شانس پیشرفت در سلسله مراتب سازمانی .
3- پرداخت: پاداش و مزدی که فرد دریافت می کند و میزانی که فرد دستمزدش را در مقابل دستمزد دیگر کارکنان، عادلانه و منصفانه می داند .
4- نظارت و کنترل: توانایی سرپرست در ارائه ی رفتارهای حمایتی و کمک های فنی .
5- همکاران: میزانی که همکاران از لحاظ فنی کارا هستند و از نظر اجتماعی حامی فرد به شمار می آیند .
در دهه 1960 پاتریشیا کین اسمیت و همکاران به نقل از رضايي (1373) عوامل مؤثر بر رضایت شغلی را به شرح زیر اعلام کردند :1- حقوق (درآمد)2- ماهیت یا خود شغل3- فرصت های ارتقاء شغلی4- نظارت و سرپرستی5- گروه همکاران
حقوق و درآمد : نقش تعیین کننده ای بر رضایت شغلی کارکنان دارد . در پژوهشی که روی بیش از 2000 مدیر صورت گرفت ، پورتر و لاولر دریافتند که در آمد رابطه ی نسبتا ً قوی با رضایت شغلی دارد . اسمیت و کیندال28 نیز گزارش مشابهی ارائه کردند . آنها مشاهده کردند که یک رابطه ی قوی بین درآمد سالانه کارگران صنعتی در 21 کارخانه و رضایت شغلی آنان وجود دارد (رضایی ،1373).
خودکار یا ماهیت شغل : با انتشار نتایج تحقیقات هرزبرگ در کتاب ” انگیزش درکار” در سال 1959 ، نقش خودکار در رضایت شغلی مورد توجه قرار گرفت . شواهد موجود نیز نشان می دهد که خود کار عامل مهم و کلیدی در رضایت شغلی است . کارکنان ، کم و بیش به مشاغلی علاقه دارند که تلاش برانگیز و پر هیجان باشند و از مشاغلی که انجام آنها نیاز به تفکر ندارد دوری می كنند .
فرصت های ارتقاء شغلی (ترفیعات): شواهد نشان می دهد که بین فرصت های ترفیع و رضایت شغلی رابطه ی مستقیمی وجود دارد . موانع ترفیع عامل مهمی در ایجاد انگیزش منفی نسبت به سازمان می باشد . روگا 29 (2001) مشاهده کرد که علل ترک خدمت کارکنان ، عدم وجود فرصت های ترفیع بوده است . گرچه دقیقاً مشکل می توان ترفیعات را به عنوان یک منبع مستقل رضایت شغلی نام برد . وروم بیان داشته ترفیع در سطح بالاتر سازمان شامل تغییر در سرپرستی ، غنای شغلی و پرداخت ها است . مشاغل سطح بالا در سازمان و جامعه معمولاً از حقوق و درآمد سطح بالا ، آزادی بیشتر ، فعالیت های فیزیکی کمتر نسبت به مشاغل سطح پایین تر برخور دارند.
نظارت و سرپرستی: تحقیقات صورت گرفته در این زمینه نشان می دهد افرادی که در تصمیمات مربوط به تغییرات جریان کار مشارکت دارند در سطح بالایی از شغل خود راضی هستند. همین طور شیوه ی رهبران کارمندگرا نیز باعث افزایش رضایت شغلی کارکنان می گردد، گرچه متغیرهای شخصی و موقعیتی بر این رابطه تاثیر دارد .
گروه همکاران: وجود همکاران خوب و صمیمی از منابع ایجاد کننده رضایت شغلی محسوب می گردد . به خصوص افراد دوست ندارند که محل کارشان جدای از دیگران باشد . گروه همکاران برای کارکنان به عنوان یک سیستم حمایت اجتماعی عمل می کند . آنها با یکدیگر در رابطه با مسائل و مشکلاتشان مشورت می کنند . ( رضائی ،1373).
آرنولد و فیلدمن ( 1986) عوامل مؤثر بر رضایت شغلی را به شش دسته تقسیم می کنند که عبارتند از:
1- حقوق ودستمزد 2- ماهیت کار 3- ترفیع و ارتقاء 4- سرپرستی 5- همکاران 6 – شرایط کاری.
بر اساس تحقیقات، عوامل فوق باعث می شود افراد از رضایت شغلی بالاتر برخوردارند. بارون و گرینزبرگ30 تقسیم بندی دیگری از عوامل ایجاد کننده رضایت شغلی ارائه می دهند. آنها این عوامل را به سه دسته اصلی به شرح زیر تقسیم می کنند :
الف – عوامل سازمانی: که شامل سیستم، پاداش مناسب و نحوه ی پرداخت حقوق، مشارکت کارکنان در تصمیمات مربوط به شغل، اعطای مسئولیت و اختیار به افراد و کیفیت سرپرستی و روابط همکاران می باشند. وجود عوامل فوق در ایجاد رضایت شغلی مؤثرند .
ب- شغل ها و محل های کار: شغل های چالش برانگیز و مشاغلی که در آنها فشار کار زیاد نباشد، همچنین دارای تنوع زیادی باشند و برخوردهای دوستانه ای بین همکاران وجود داشته باشد، معمولاً سطوح بیشتری از رضایت شغلی را ایجاد می کند .
ج- ویژگی های فردی: تفاوت های فردی در رفتار سازمانی و ایجاد رضایت شغلی از اهمیت زیادی

نکته مهم : در این سایت فقط تکه هایی از این پایان نامه به صورت رندم درج شده که ممکن است موقع انتقال از فایل ورد به داخل سایت عکس ها درج نشوند یا فرمول ها و نمودارها و جداول و ... به هم ریخته درج شوند ولی در سایت منبع شما می توانید فایل کامل را با فرمت ورد و منابع و پیوست ها دنلود نمایید

: سایت منبع  40y.ir

دسته بندی : پایان نامه ها

دیدگاهتان را بنویسید