اجتماعي را ايجاد نمايد ،ولي منبعي است براي افرادي كه در شبكه روابط اجتماعي كم و بيش بلند مدت قرار مي گيرند. اهميت سرمايه اجتماعي سازماني در اين است كه سبب اجتماع افرادي مي شود (گروه ها ،تيم ها ،سازمان هاو…)كه با همديگر به طور موفقيت آميز كارها را به پايان مي رسانند. سرمايه اجتماعي سازماني احساس انسجام را از طريق اعتماد و همكاري ايجاد مي نمايد.(رحماني،1387:81)
در دنياي كنوني ،هر كس در هر سمت سازماني و با هر نوع تحصيلات و شغلي به طور دائم در حال تصميم گيري براي حوزه كاري يا زندگي خود است. سطح اين تصميمات يكسان نيست. بعضي ازاين تصميم گيري ها در سطح فردي است ،گاهي براي سازمان و مؤسسه مربوط و در پاره اي از موارد در سطح ملي و گاهي در سطح جهاني ،به منظور تصميم گيري درباره اين موضوعات يا افراد ،در هر سطحي بايد آنها را شناخت و براي شناخت آنها بايد اطلاعاتي درباره جنبه هاي مختلف و ويژگي هاي آنها به دست آورد.
اين پژوهش به بررسي رابطه ميان سرمايه اجتماعي و رضايت شغلي کارکنان در سازمان مي‌پردازد. اين تحقيق در پنج فصل تنظيم شده است. فصل اول به کليات تحقيق مي‌پردازد ،در فصل دوم مروري بر مباني نظري موضوع صورت مي‌گيرد ،درفصل سوم روش تحقيق مرور شده است و در فصل چهارم آزمون‌هاي آماري و نتايج بدست آمده از آزمون فرضيه‌ها و يافته‌هاي جانبي پژوهش بيان شده است و در فصل پنجم به نتيجه گيري و پيشنهادات مي‌پردازد.
در اين تحقيق شاخصهاي رضايت شغلي درابعاد ،عوامل سازماني ،عوامل فردي ،ماهيت كار ،محيط كار ،مورد بررسي قرار مي‌گيرد ،سرمايه اجتماعي نيز در سطح فردي و با ابعاد قابليت اعتماد ؛مشارکت و رهبري مدني ؛ بخشش و روحيه داوطلبي ؛توانايي برقراري روابط اجتماعي غير رسمي ؛تنوع در معاشرت‌ها و دوستي‌ها و مشارکت سياسي سنجيده مي‌شود. تحقيق حاضر براساس هدف ،جزء تحقيقات کاربردي محسوب شده واز نظر گردآوري داده‌ها از نوع تحقيقات توصيفي – همبستگي است. براي جمع آوري اطلاعات مربوط به ادبيات موضوع ،از روش کتابخانه اي و شبکه‌هاي اينترنتي و براي گردآوري داده‌ها از پرسشنامه استفاده شده است. با مطالعه پژوهش ها به اين نتيجه رسيديم که مناسبترين نوع مقياس اندازه گيري نگرش ها استفاده از طيف ليکرت است که با استفاده از فرمول کرونباخ با ضريب برابر87/0روايي آن تائيد شد.آزمون مورد استفاده براي بررسي و تحليل نتايج اطلاعات جمع آوري شده ضريب همبستگي پيرسون مي‌باشد. نتايج حاکي از تأييد فرضيه اصلي وپنج فرضيه فرعي آن مي باشد ،يعني ميان رضايت شغلي کارکنان و مرتبه سرمايه اجتماعي آنان در سازمان رابطه معني داري وجود دارد.

واژه گان کليدي:سرمايه اجتماعي، رضايت شغلي، عوامل فردي، عوامل سازماني

فصل اول
كليات تحقيق

1-1- مقدمه
نظريه روابط انسانی معتقد است ،هرچه افراد در سازمان رضايت اجتماعی بيشتری داشته باشند سازمان کارايی بيشتری خواهد داشت. کارگران در سازمان بيروح ،رسمی عقلايی که فقط نيازهای اقتصادی آنها را ارضا می کند احساس خوشبختی و رضايت نخواهند کرد .اين نظريه معتقد نيست که تنها با تقسيم کار و توزيع قدرت به کاراترين شيوه ای که به وسيله ماهيت کار تعيين می شود می توان کارايي را افزايش داد مانند مديريت علمی بلکه با توجه به نيازهای اجتماعی افراد ،گروهای غير رسمی ،مشارکت گروهی در تصميم گيری و برقراری ارتباط ميان رهبری و اعضای سازمان حداکثر رضايت کارکنان فراهم خواهد گرديد و در نتيجه همکاری آنان جلب خواهد شد و کارايی سازمان افزايش خواهد يافت مکتب روابط انسانی به اين امر معتقد است که تعادل کامل ميان هدفهای سازمان و نيازهای کارگران را بايد آگاهانه به وجود آورد .(منوچهر صبوری،1379 :120) .
واين بيکر در تعريف سرمايه اجتماعی می گويد “سرمايه اجتماعی منابعی است که از درون شبکه های کسب و کار ی افردی در دسترس است با توجه به اين تعربف نتيجه می گيريم که شبکه های کسب کار شامل شبکه های رسمی و غير رسمی می باشد و اتحاديه های کارگری آشکارترين نمونه های شبکه های غير رسمی يا اجتماعی است که در سازمانها برای تأمين خواسته های افراد و تأمين رضايت اجتماعی ،برقراری ارتباط ،کنترل اجتماعی رفتار گروه به وجود آمده اند.
در سلسله مراتب نيازهاي مازلو3 بر اهميت نيازهای تعلق که از طريق تعامل اجتماعی ارضا می شود تاکيد می گردد طبق نظر مازلو اين نياز بايد قبل از اين که فرد به نيازهای سطح بالاتر احترام و خود شکوفايي برسد ارضا شود ،هرزبرگ در نظريه خود به اهميت تعامل اجتماعی در کاهش نارضايتی و اين که چنين ارتباطی می تواند موجب رضايت شود اشاره می کند .بدين ترتيب از آغاز جنبش روابط انسانی يعنی مطالعات هاثورن4 ،تعامل اجتماعی در محل کارمرکز ثقل انديشه روابط انسانی است .(کاترين ميلر،28:1998).

1-2- تشريح و بيان موضوع
بر طبق نظر كلمن5 يكي از نظريه پردازان سرمايهْ اجتماعي ،يكي ازشكل هاي سرمايهْ اجتماعي ظرفيت اطلاعات براي انتقال و حركت در ساختارهاي اجتماعي است تا بتوان پايه اي را براي كنش فراهم نمود .بر اين اساس سازمان ها مي توانند با تضمين جريان يافتن آزاد اطلاعات كافي ميان افرادي كه قدرت تصميم گيري دارند مشاركت كاركنان را افزايش دهند . سازمان هايي كه علاقه مند به رقابت با قيمت كمتر ،عملكرد بهتر ،انعطاف بيشترمي باشند براي افزايش مشاركت ،تعهد و بهره وري اعضا به مشاركت كاركنان روي مي آورند كه موجب رضايت كاركنان و جذب ماندگاري آنها و در نهايت افزايش بهره وري مي شود .مشاركتي كه بر اساس تعامل و سرمايه اجتماعي در بين اعضاي سازماني باشد راهي براي ارضاي نيازهاي سطح بالاتر كاركنان (مانند نيازهاي احترام ،خودشكوفايي) نگريسته مي شود و ارضاي اين نيازها موجب رضايت شغل مي شود.
بر طبق نظريهْ روابط انساني مشاركت در فرايند تصميم گيري راهي براي ارضاي نيازهاي سطح بالاتر كاركنان (مانند ،نيازهاي احترام ،خود شكوفايي) نگريسته مي شود كاركنان راضي بهره ورتر خواهند بود اولين مطالعه دربارهْ مشاركت در تصميم گيري در سال 1948توسط كونچ فرنچ انجام شد اين محققان به عواملي كه تعهد كاركنان را نسبت به تصميمات سازماني افزايش مي دهد توجه داشته اند وآثار نگرشي مشاركت را رضايت شغلي معرفي نمودند و آثار نگرشي ديگر كه به نظر مي رسد از پيامدهاي مشاركت در تصميم گيري باشد را درگير شدن در شغل و تعهد سازمان دانستند.
مدل محرك ،مشاركت در تصميم گيري و مدل شناختي به اين سؤال كه چگونه مشاركت كاركنان در تصميم گيري كه يكي از شاخص هاي سرمايهْ اجتماعي است باعث پيامدهاي با ارزشي از جمله رضايت شغلي مي شود پاسخ مي دهد.
مدل محرك مبتني بر كار نظريه پردازان روابط انساني است و بر طبق اين مدل مشاركت در تصميم گيري يك اقدام سازماني است كه بايد نيازهاي سطح بالاتر كاركنان (نيازهاي احترام و خوديابي) را ارضا كند اين نيازها موجب رضايت شغلي مي شود وقتي كه زيردستان احساس كنند مورد مشورت و مشاركت قرار گرفته اند نيازهاي خودخواهانه شان ارضا مي شود و بنابراين تشريك مساعي بيشتري خواهند داشت .مدل محرك تصميم گيري مشاركتي:
6PDM ارضاي نيازهاي سطح بالاتر رضايت شغلي انگيزه بهره وري
مدل شناختي اين مدل مبتني بررويكرد منابع انساني است در اين مدل PDM به عنوان روشي براي بهبود جريان اطلاعات به سمت بالا مبتني براين عقيده است كه افرادي كه درگير كار هستند يعني (سطح پايين سلسله مراتب سازماني) نسبت به چگونگي انجام كار آگاه تر هستند بنابراين وقتي اين افراد در فرايند تصميم گيري مشاركت نمايند تصميمي مبتني بر اطلاعات دقيق تر و با كيفيت تر اتخاذ مي شود بهبود جريان اطلاعات به سمت پايين بر اين فرض استوار است كه افرادي كه در تصميم گيري مشاركت دارند بهتر مي توانند تصميمات را در آخر مسير اجرا نمايند وقتي تصميمات بر پايه اطلاعات بيشتر و دقيق تر باشد و بهتر اجرا شوند بهره وري بهبود مي يابد و به نظر مي رسد كه افزايش رضايت كاركنان نتيجهْ فرعي مشاركت آنها در تصميمات مهم سازماني است.
(كاترين ميلر، 1998: 13-15 )
جريان اطلاعات به سمت بالا
PDM بهره وري رضايت
جريان اطلاعات به سمت پايين
مطالعات هاكمن وآلدمن7 (1980) نيز نشان مي دهد كه مشاركت نقش ارزنده اي در رضايت شغلي و ايجاد وحدت در كاركنان يك سازمان بازي مي نمايد .تأثير مشاركت كاركنان در بهبود كارايي و افزايش رضايت شغلي ،مديران را به سوي شيوهْ نوين مديريت ،يعني مديريت مشاركتي سوق داده است و نتايج مديريت مشاركتي غالباً بيانگر آن است كه اين نوع مديريت موجب افزايش بلند مدت رضايت شغلي كارگران و بارآوري آن ها بوده است .( باورز وازكمپ به نقل از هومن ،162:1382) .
درجهان پر شتاب امروز ،سازمانهاي زيادي در تلاشند تا براي رسيدن به اهداف سازماني و اقتصادي و تداوم حيات خود از الگوها وشيوه هاي مختلف بهره ببرند و مزيت رقابتي جديدي کسب نمايند تا از سقوط و واژگوني هاي سريع محيطي در امان بمانند.
در ديدگاه هاي سنتي مديريت توسعه سرمايه اقتصادي ،فيزيکي ،ونيروي انساني مهمترين نقش را ايفا مي کردند ؛براي توسعه در عصر حاضر به سرمايه اجتماعي بيشتر از سرمايه اقتصادي ،فيزيکي وانساني نيازمنديم. زيرا بدون اين سرمايه استفاده از ديگر سرمايه ها امکان پذير نيست .در جامعه اي که فاقد سرمايه اجتماعي کافي است به احتمال زياد ساير سرمايه ها تلف مي شوند .از اين روست که موضوع سرمايه اجتماعي محور اصلي مديريت در سازمانها محسوب شده ومديراني موفق مي‌گردند که بتوانند در ارتباط با جامعه به توليد و توسعه سرمايه اجتماعي بيشتري نائل گردند.
در گذشته سرمايه اجتماعي به صراحت مورد توجه قرار نمي گرفت ،اما درحال حاضر،تغييرات پرشتاب محيطي ،فناوري اطلاعات ،نيازهاي رو به رشد به اطلاعات وآموزش ،نيازهاي فزاينده به نوآوري وخلاقيت ،وضرورت پيشرفت مداوم سازمان ،ايجاب مي کند که رهبران سازمان ،سرمايه اجتماعي را به منزله يک منبع ارزشمند سازماني مورد توجه قرار دهند(رحمانپور،1380 :102)
پيدايش مفهوم سرمايه اجتماعي به نيمه دوم قرن بيستم بر مي گردد ؛هنگامي که انتقادات و مشکلاتي در برابر تئوري هاي توسعه و رشد اقتصادي وهم چنين تئوري هاي مديريت سازمان به وجود آمد .دوره اي که درآن تحقيقات حائز اهميتي درنگرش ها ايجاد شد ؛به طوري که الگوهاي برنامه ريزي از بالا وبيرون به الگوهاي مشارکتي و محلي و درون سازماني و همچنين مديريت سازمانها از نظريه هاي کلاسيک و تيلوري به سوي نظريه هاي روابط انساني تمايل پيدا کرد.
سرمايه اجتماعي از نظر پاتنام ،وجوه گوناگون سازمان اجتماعي نظيراعتماد ،هنجارهاي جمعي

نکته مهم : در این سایت فقط تکه هایی از این پایان نامه به صورت رندم درج شده که ممکن است موقع انتقال از فایل ورد به داخل سایت عکس ها درج نشوند یا فرمول ها و نمودارها و جداول و ... به هم ریخته درج شوند ولی در سایت منبع شما می توانید فایل کامل را با فرمت ورد و منابع و پیوست ها دنلود نمایید

: سایت منبع  40y.ir