ش بهره‌وری محسوب می‌شود.
از سوی دیگر می‌توان گفت که برای تعریف بهره‌وری ٬ ابتدا باید با دو مفهوم کارآیی واثربخشی آشنا شویم:
کارآیی: نسبت ستاده به داده را گویند که برابر با مصرف بهینۀ منابع میباشد.
اثر بخشی: به معنای تحقّق اهداف سازمان است.
با ادغام این دو مفهوم چهار حالت بروز می نماید:
1. ورودی ثابت، افزایش خروجی
2. کاهش ورودی، افزایش خروجی
3. کاهش به نسبت بیشتر ورودی، کاهش خروجی
4. افزایش ورودی، افزایش به نسبت بیشتر خروجی
5. کاهش ورودی، خروجی ثابت
که حالت چهار همان بهره‌وری می‌باشد. کارآمدی و اثربخشی (بهره‌وری) حالتی است که هم منابع درست مصرف شده وهم اهداف سازمان تحقّق یافته است(علمی، 1387 ).
در سالهای ۱۹۷۴ و اواخر ۱۹۸۴ سومانت2 سه تعریف اساسی را درباره بهره‌وری در ارتباط با سازمانها یا شرکتها به شرح زیر ارائه داد:

بهره‌وری جزئی
نسبت ارزش و مقدار محصول به یک طبقه از نهاده را گویند. مثلاً محصول به ازاء هر نفر ساعت (معیار بهره‌وری نیروی کار) یا ارزش و مقدار محصول تولید شده به ازاء هر تن مواد اولیه مصرفی (بهره‌وری مواد) یا بهره درآمد تولید شده به ازاء هر ریال سرمایه (بهره‌وری سرمایه) و نظایر آن.
بهره‌وری کلی عوامل تولید
عبارتست از: نسبت خالص محصول بر مجموع نهاد‌های نیروی کار و سرمایه. معمولاً به جای خالص محصول، ارزش افزوده و در مخرج کسر مجموع ارزشهای نیروی کار و سرمایه را قرار می‌دهند. این معیار برای برخی از کالاهای مصرفی نظیر تلوزیون، ویدئو و کامپیوتر که ۶۵% هزینه تولید آنها مواد مصرفی تشکیل می‌دهد معیار مناسبی نمی‌باشد.

بهره‌وری کلی
نسبت کل ارزش محصول تولید شده به مجموع ارزش کلیه نهاده‌های مصرفی است. این شاخص تأثیر مشترک و همزمان همه نهاده‌ها و منابع (از قبیل نیروی انسانی، مواد و قطعات، ماشین آلات، سرمایه و نظایر آن ) در ارتباط با ارزش محصول بدست آمده را اندازه گیری می‌کند (علمی، 1387 ).

سابقه و تاریخچه بهره‌وری
شاید به طور رسمی و جدی، نخستین بار لغت بهره‌وری3 در مقاله‌ای توسط فردی به نام کوئیزنی 4 در سال 1766 میلادی ظاهر شد. بعد از گذشت بیش از یک قرن یعنی در سال 1883 آن طور که فرهنگ لغت شناسی لاروس بیان می‌کند فردی به نام لیتر 5 بهره‌وری را بدین گونه تعریف کرد: قدرت و توانایی تولید کردن، که در واقع در این جا بهره‌وری اشتیاق تولید را بیان می‌کند (ابطحی و کاظمی، 1380 ).
از اوایل قرن بیستم این واژه مفهوم دقیق تری رابدست آورد. فردی به نام ارلی در سال 1900 بهره‌وری را ارتباط بین بازده و وسایل بکار رفته برای تولید این بازده عنوان کرد. در سال 1955 مرکز بهره‌وری ژاپن با این شعار تاسیس شد. دیدگاه بنیادین بهره‌وری شامل احترام به مردم، به منظور ترویج و پیشبرد رفاه انسانی خواهد بود. در سالهای 1959 و 1960 این مرکز، رهبری سازمانهای بین‌المللی در زمینه بهره‌وری در توکیو ومانیل را به عهده گرفت و در آوریل 1961، نمایندگان هشت کشور آسیایی در مانیل به منظورتاسیس سازمان بهره‌وری آسیایی درراستای افزایش بهره‌وری در آسیا با یکدیگر ملاقات کردند (ابطحی و کاظمی، 1380 ).
بهرهوری در اغلب موارد، به نحوی گوناگون و غیر از آنچه به واقع هست، مورد استفاده قرار می‌گیرد. واژه بهره‌وری عموما با واژه تولید اشتباه و جابه جا بکار برده می‌شود. بسیاری افراد فکر می‌کنند که هر چه تولید بیشتر شود، لزوماً بهره‌وری نیز افزایش خواهد یافت. این موضوع ضرورتًا صادق نیست. تولید مربرط می‌شود به فعالیت‌های فیزیکی، ساختن کالاها و ارائه خدمات، حال آنکه بهره‌وری مربوط میشود به استفاده همراه با کارایی منابع برای تولید کالاها و ارئه خدمات (ابطحی و کاظمی، 1380).
گزارش‌ها نشان می‌دهد که شاخص بهره‌وری نیروی انسانی در ایران در مقایسه با کشورهای منطقه و نیز شرق آسیا بسیار پایین است (طاهری، 1380 ).
طی سالهای 1380 تا 1369 شاخص بهره روری در سطوح ملی حدود 25 % رشد منفی داشته است. در حالیکه طی این دوره تایوان 5/36%، کره جنوبی 5/38%، پاکستان 1/14 %، سنگاپور 6/27 % و تایلند 1/37 % رشد مثبت داشته‌اند. در خلا همین دوره بخش صنعت کشور رشد اندک 17% را نشان می‌دهد و در مقابل رشد صنعت در پاکستان و کره جنوبی 5/28 %، در سنگاپور 3/38% و در تایلند 1/37 % رشد بوده است. در سال 1990، رقم بهره‌وری کار در سطح ملی در ژاپن 10 برابر ایران بوده است. ایران جزء سه کشوری است که بیشترین میزان ضایعات را در جهان دارد. ساعات کار مفید در ژاپن 49 تا 60، در کره جنوبی 54 تا 72، در امریکا 36 تا 40 و در صنایع ایران 6 تا 9 ساعت کار مفید در هفته است و کار مفید روزانه هر فرد در بخش‌های اداری، خدمات و صنعت در ایران 5/1، در انگلیس 15/6، در پرتقال 20 / 8 و در مجموعه کشورهای اروپایی 20/7 ساعت در روزاست (ساعتچی، 1382 ).

شاخصهای بهره‌وری
شاخصهای بهره‌وری را می‌توان به دو بخش کلی تقسیم کرد:
1-     شاخصهای بهره‌وری (کلی و جزئی)
شاخص کلی: نسبت خروجی به جمع کل ورودیها (نیروی کار، هوا، سرمایه،… )
شاخص جزئی: نسبت خروجی به هر یک از ورودیها
2- شاخص عملکرد: هر نوع رابطه میان عوامل مؤثر و اجزای عملکرد بخشهای داخلی فعالیتهای مختلف یک سازمان که به شکل نسبت بیان می‌شود(علمی، 1387 )

منافع و فواید بهره‌وری
فواید عمومی‌بهره‌وری عبارت‌اند از:
● صرفه جویی در هزینه‌ها
● افزایش کیفیت (مرغوبیت و مطلوبیت)کالاها وخدمات

● ثبات قیمتها و یا حتی کاهش آن
● افزایش سطح رفاه عمومی جامعه
● افزایش درآمد وسود
● رضایت عمومی افراد
● رونق اقتصادی
● افزایش تولید و ارائه خدمات
● ثبات اقتصادی در بازار جهانی
● ایجاد اشتغال
● توسعه صنعتی
● توسعه پایدار ساختارهای اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی، علمی و بهداشتی (ابطحی و کاظمی، 1380).

عوامل موثر برای افزایش سطح بهره‌وری
بطور کلی عوامل موثر برای افزایش سطح بهره‌وری را می‌توان چنین برشمرد:
۱) بهبود کیفی عامل کار، با توجه به اینکه نیروی انسانی مهم‌ترین عامل در بهبودی بهره‌وری می‌باشد لذا می‌توانند با بکارگیری نکات ذیل موجبات ارتقای بهره‌وری را فراهم نمایند.
الف: نگرشهای مثبت کاری، به‌عنوان مثال غرور داشتن در کار و متمایل به پیشرفت مستمر.
ب: کسب مهارتهای جدید و ارتقای تخصص با کمک آموزش.
ج: کمک به همکاران در مواقع لزوم و اجرای کارها به صورت گروهی و دسته جمعی.
د: مشارکت در برنامه‌های بهبود بهره‌وری همچون کمیته‌های بهره‌وری، طرح پیشنهادها، نظام جامع کیفیت مدیریت و گروههای کنترل کیفی.
ه: انجام درست کارها از بدو امر.
و: حفظ سلامت جسمانی و تغذیه مناسب افراد.
ز: انگیزش مناسب کارکنان از طریق اعطای پاداشهای مادی، تفویض اختیار، ایجاد محیط دوستانه و روابط غیررسمی‌بین کارکنان.
ح: بالا رفتن سطح آموزش مستمر و مداوم نیروی کار.
ط:.انجام پژوهش و تحقیقات متناسب با کار.
ی: سپردن کار به کاردان و گماردن افراد در مشاغل متناسب.
ک: ایجاد شرایط خوب کاری و تفریحات سالم برای کارکنان.
ل: بهبود روشهای انجام کار.
م: استفاده از سیستم مکانیزه و روش خودکار.
ن: حذف مراحل زاید.
۲) بهبود روابط حاکم بین مدیر و کارکنان.
الف: بکارگیری سبک مدیریتی صحیح و علمی.
ب: توجه مدیریت به مشکلات کاری و زندگی کارکنان.
ج: ایجاد سیستم اطلاعاتی مدیریتی صحیح جهت استفاده مدیران از اطلاعات و آمار درست و دقیق درباره عملکرد سیستم و عملیات انجام شده و سایر اطلاعات مورد نیاز.
د: ایجاد روابط دوستانه و صمیمی مدیریت با کارکنان.
ه: دادن آگاهی و شناخت به کارگران و کارکنان درباره اهداف و وظایف سازمانی و جایگاه افراد درآن.
ز: ایجاد روحیه همکاری و مشکل گشایی در سازمان و باور داشتن آن توسط مدیران و کارکنان.
ج: کوشش و پشتیبانی مدیریت در زمینه مدیریت مشارکتی و بهره‌وری.
ی: بهره‌گیری از سرمایه‌های درونمرزی و برونمرزی در فعالیتهای تولیدی و دارای ارزش افزوده و پرهیز از مصرف در امور غیر ضروری غیر تولیدی.
۳ ) بهبود در بکارگیری رهاوردهای فناورانه.
الف: استفاده از ماشین آلات و تجهیزات بهتر و سرمایه گذاری بیشتر در تجهیزات و ماشین آلات.
ب: اهمیت دادن و استفاده از قدرت نوآوری و خلاقیت کارکنان و پژوهشهای کاربردی آنها.
ج: تحولات و پیشرفت فنی و دگرگونیهای فناورانه.
د: استفاده صحیح و کامل تجهیزات فنی و فناوری‌ها.
ه: ایجاد واحدواحدهای تحقیق و توسعه و اهمیت به جایگاه آنها.
و: انجام پژوهش جهت دستیابی به فناوری برتر و کاهش هزینه‌های تولید و ابداع محصولات جدید و کیفیت برتر و افزایش تولید.
ز: یکپارچه کردن صنایع و ایجاد واحدهای عظیم و تولید هنگفت جهت صرفه جویی ناشی از تولید انبوه.
ج: تغییر و دگرگونی در کیفیت مواد اولیه و بهبود آن.
ط: تغییر دگرگونی در فرآیند ساخت و عملکرد سیستم و بهبود شیوه‌ها و فنون مهندسی صنایع.
ی: استفاده از تدابیر ارگونومی (مهندسی انسانی یا دانش هماهنگ سازی میان انسان، محیط و ماشین) به منظور سلامتی، شادابی، رفاه و ایمنی کودکان.
ک: نظام به موقع خدمات و تولید به هنگام
ل: نظام موجودی صفر یا بدون انبار، نظام به منظور صرفه جویی در هزینه‌های سرمایه‌ای و عملیاتی انبار و انباردار(ابطحی و کاظمی، 1380).

رویکردهای بهره‌وری
الگوها انواع مختلفی دارند که به نمونه‌هایی از آنها اشاره می‌شود در مواردی از آنها تعریف می‌گردد. از جمله مدل‌های طراحی شده می‌توان موارد زیر را نام برد:
الگوی هرسی و گلداسمیت الگویی است که در این پژوهش از آن استفاده گردیده است.
تجزیه و تحلیل الگوی هرسی و گلداسمیت (مدل اچیو )
در تدوین مدلی برای تحلیل عملکرد انسانی، هرسی و گلداسمیت دو هدف اصلی را در نظر داشتند:
1 – تعیین عوامل کلیدی که می‌توان برعملکرد فرد فرد کارکنان تاثیر بگذارد.
2 – ارائه این عوامل به گونه‌ای است که مدیران شاغل بتوانند آن را بکار برند.
هرسی و گلداسمیت هفت متغیر مربوط به عملکرد اثر بخش را از میان بقیه برگزیده‌اند. هفت واژه در برگیرنده مدل عملکرد اچیو عبارتند از: توانایی، وضوح، کمک، انگیزه، ارزیابی، اعتبار، محیط (هرسی و بلانچارد، 1984).

استفاده از مدل اچیو
مدیر با استفاده از مدل اچیو درباره چگونگی تاثیر بخشی عملکرد فعلی یا بالقوه پیروان در زمینه یک تکلیف خاص، به ارزیابی می پردازد. آنگاه مدیران باید مطابق به علتهای منحصر به فرد آن مشکل خاص، قدمهای لازم را بردارند. هفت عامل موجود در مدل اچیو همراه با چاره جویی‌های معمول برای حل مشکل عبارتند از:
1 ) توانایی ( داشتن مهارت ) : اصطلاح توانایی به دانش و مهارتهای پیروان گفته می‌شود. اجزای کلیدی آن عبارتند از: دانش مربوط به تکالیف ( کار آموزی رسمی و غیر رسمی ) که کامل کردن تکلیف خاصی را
تسهیل می‌بخشد. تجربه مربوط به کار ( تجربه کاری قبلی که به تکمیل توفیق آمیز تکلیف کمک می‌کند ).
2) وضوح (درک یا تصور نقشی ): وضوح، درک و پذیرش نحوه کار، محل و چگونگی انجام آن گفته می‌شود. برای اینکه پیروان درکی کامل از آن داشته باشند باید مقاصد واهداف عمده، نحوه رسیدن به این مقاصد و اهداف برایشان کاملا صریح و واضح باشند.
3 ) کمک ( حمایت سازمانی ): اصطلاح کمک به کمک سازمانی یا حمایتی گفته می‌شود که پیرو برای تکمیل کردن اثربخشی کار به آن نیاز دارد. برخی از عوامل حمایت سازمانی شامل این موارد است: بودجه، وسایل و تسهیلاتی که برای کامل کردن تکلیف لازم است. حمایت از جانب دوایر دیگر، دردسترس بودن فراورده و کیفیت آن.
4 ) انگیزه ( انگیزه یا تمایل ): اصطلاح انگیزه به انگیزه مربوط به تکلیف پیروان یا انگیزش برای کامل کردن تکلیف خاص مورد تکلیف مورد تحلیل به گونه‌ای توفیق آمیز اطلاق می‌شود. در ارزیابی انگیزش باید فراموش نکنیم که بسیاری از مردم در مورد تکمیل تکالیفی بیشتر راغب هستندکه

نکته مهم : در این سایت فقط تکه هایی از این پایان نامه به صورت رندم درج شده که ممکن است موقع انتقال از فایل ورد به داخل سایت عکس ها درج نشوند یا فرمول ها و نمودارها و جداول و ... به هم ریخته درج شوند ولی در سایت منبع شما می توانید فایل کامل را با فرمت ورد و منابع و پیوست ها دنلود نمایید

: سایت منبع  40y.ir

دسته بندی : پایان نامه ها

دیدگاهتان را بنویسید