صرفاً به نمودار سازمانی نگاه کنید. افراد کلیدی همان مهندسین و افراد کاردان هستند، کسانی که آینده ما را کنترل میکنند و میتوانند به خوبی در سازمان پنهان باشند و آنها ضرورتاً در هیچ سلسله مراتبی نیستند. افراد کلیدی که ماورای سازمان را کنترل میکنند ممکن است به خوبی در میان نمودار سازمانی پنهان شده باشند. تکامل ساختاری از مکانیکی به ارگانیکی به وسیله ترکیب روابط غیررسمی104 به عنوان بعد چهارم ابعاد سه بعدی ساختاریشان بهتر طبقهبندی شده است.
اهمیت ساختار سازمانی مناسب
بیشترین اهمیت در ادبیات مدیریت، به ساختار به عنوان ابزار اثربخشی و کنترلی سازمان داده شده است. بدون شک وجود ساختار مناسب اهمیت دارد؛ به ویژه وقتی که سازمان از نظر اندازه توسعه مییابد. باید توجه داشت که کارمندان ایرانی چه از نظر خلاقیت و توانایی فکری و چه از نظر علاقه و وابستگی به کار از مردم ملل دیگر کم ندارند و حتی در پشتکار و نوآوری سرآمدند. ولی سد معضلات ساختاری منجر به دلسردی و اتلاف انرژی آنها شده و فرصتی برای شکوفایی نمیماند. به طور قطع ساختار سازمانی مکانیک که از درجه بالایی از پیچیدگی، رسمیت و تمرکز برخوردار است، انگیزه و اشتیاق انجام فعالیتهای ابتکاری، خلاقیت، نوآوری و بروز استعدادهای منابع انسانی را به یأس و دلسری تبدیل میکند؛ لذا اولین قدم به منظور دستیابی به بهرهوری و شکوفایی استعدادهای نیروی انسانی و دستیابی به مأموریتها و اهداف از پیشتعیین شده سازمانها، شناسایی و مرتفع کردن آسیبهای ساختار سازمانی و شکستن سد معضلات ساختاری است.
تحولاتی که در اواخر قرن بیستم و اوایل قرن اخیر در سازمانهای موفق رخ داده است از قبیل:
-تأمین رضایت مشتری
-بهبود مستمر عملکرد به جای صرفاً تأمین اهداف تعیین شده دورهای
-ارتباط مستمر گروهی به جای روابط بروکراتیک
-چشمانداز و ارزشهای سازمانی به جای کنترل سیستم
-تأمین نظرات جمع ذینفعان سازمان به جای صرفاً صاحبان سهام
-وحدت فکر و عمل به جای جدایی تصمیم از اجرا
لزوم رویکرد جدید و نگاهی تازه به سازمانها را در پی دارد و در این میان یافتن آسیبهای ساختار سازمانی و طراحی ساختاری ارگانیک که بتواند اهداف سازمانی را محقق و مأموریت یک سازمان را در یک محیط پویا و رقابتی به انجام برساند از با اهمیتترین وظایف مدیران است.
تغییرات محیطی باعث تغییرات شگفتی در ساختار سازمانها شده است؛ به طوری که دیگر ساختارهای سنتی105 جوابگوی تغییرات محیطی نیستند و بسیاری از سازمانهای بزرگ گذشته به خاطر ناتوانی در تطبیق خود با محیط از بین رفتهاند (رمضانیان و پوربخش، 1386). لذا برای اینکه بتوان سازمانها را در محیط پرتلاطم عصر حاضر از خطر انحلال مصون داشت باید پیوسته آسیبهای آنها را در زمینههای مختلفی نظیر ساختار سازمانی، مشتری محوری، محیط رقابتی، مدیریت دانش، رهبری و نوآوری شناسایی کرد که با توجه به اهمیت ساختار و نمودار سازمانی، ضرورت شناسایی آسیبهای آن در سازمانهایی نظیر بانک که اهمیت فراوانی دارد.
ساختار سازمانی و مدیریت تغییر
ساختار سازمانی تصریح می‌كند كه وظایف چگونه تخصیص داده شوند، چه شخصی به چه كسی گزارش دهد و مكانیزم های هماهنگی رسمی‌ و همچنین الگوهای تعاملی سازمانی چگونه باشند. اغلب صاحب نظران، ساختار سازمانی را با ابعاد رسمیت، پیچیدگی و تمركز اندازه گیری می‌كنند. حدی كه یك سازمان برای جهت دهی رفتار كاركنانش، به قوانین، مقررات و رویه‌ها متكی است، رسمیت نام دارد. پیچیدگی حدود تفكیك درون سازمان را نشان می‌دهد. به علاوه به ميزان تخصص گرایی، تقسیم كار و تعداد سطوح در سلسله مراتب سازمان اشاره می‌كند. تمركز به جایگاهی كه اختیار تصمیم گیری در آنجا قرار دارد، اشاره می‌كند. در سازمان هایی كه تمركز بالایی دارند، مسائل و مشكلات به بالای هرم سازمان منتقل شده و مدیران ارشد اجرایی اقدام مناسب را برای آنها بر می‌گزینند. در سازمان های دارای تمركز كم اختیار تصميم گیری در سطوح پایین سلسله مراتبی پراكنده است.
یافته‌های برنز و استاكر حاكی از آن است كه ساختارهای مكانیكی مناسب محیطهایی با تغییرات كم و ساختارهای مكانیكی مناسب محیط هایی با تغییرات زیاد و پویا است. مدارك و شواهد دلالت براین دارد كه محیط پویا نسبت به محیط ایستا تأثیر بیشتری بر روی ساختار سازمانی دارد. در كل محیط های پویا نیازمند سازمان هایی با رسمیت، پیچیدگی و تمركز كم است، اما در محیطهای ایستا رسمیت، پیچیدگی و تمركز بالا بر كارایی سازمان تأثیر مثبت دارد (رابینز، 943: 199). چنین به نظر می‌رسد كه برخی از موانع تغییر ریشه در ساختار سازمانی دارد. الگوهای ارتباطی موجود در ساختارهای بلند می‌ توانند یك مقاومت سیستمی‌ را در اجرای تغییر بوجود آورند. استفاده از روش های مهندسی مجدد كسب و كار و فرآیندها می‌تواند جهت غلبه بر موانع ساختاری در برابر تغییر كمك كننده باشد. بدین گونه كه با ایجاد ساختارهای منعطف و قطع روابط بین واحدهایی كه موانع سیستمی‌ در برابر تغییر ایجاد می‌كنند، می‌ توان پذیرش تغییر را تسهیل كرد.
ویژگیهای ساختاری
هر كدام از ساختارهاي نظري (مكانيكي و ارگانيكي) در شرايط خاصي مي توانند مفيد واقع شوند. شرايطي كه بر اساس آنها ، مي توان در خصوص مناسب بودن يك ساختار تصميم گرفت ، تحت عنوان ابعاد محتوايي و ساختاري مطرح هستند كه به آن اشاره مي شود:
الف- ابعاد محتوايي: اين ابعاد معرف كل سازمان هستند. مثل اندازه يا بزرگي، نوع فن آوري و … در واقع آنها معرف جايگاه سازمان هستند و بر نوع ساختار اثر مي گذارند. اين ابعاد عبارتاند از:
1-راهبرد: عبارت است از يك برنامه عملي كه به موجب آن شيوۀ تخصيص منابع و فعاليت هاي سازمان در رابطه با محيط و در راه نيل به هدف هايش تعيين مي گردد.
2-محيط: محيط شامل عواملي مي شود كه در خارج از مرز سازمان وجود دارد. محيط سازماني تأثير مستقيم بر توانايي سازمان در انجام وظايف دارد. اگر محيط ناآرام باشد و به سرعت تغيير كند، پيش بيني كمتر خواهد بود.
3-اندازه: اندازۀ سازمان عبارت است از بزرگي آن كه به صورت تعداد افراد يا كاركنان مشخص ميگردد.
4-فناوري: عبارت است از دانش، ماشين آلات، رويه هاي كاري و مواد اوليه كه داده ها را به ستاده ها تبديل مي كند.
5-فرهنگ: فرهنگ سازمان نشان دهنده مجموعه اي از ارزش ها، باورها، هنجارها، تفاهم هايي كه سازمان در آن ها با كاركنان وجوه مشترك دارد.
ب- ابعاد ساختاري106: اين ابعاد بيان كننده ويژگي هاي دروني هستند و از آنها مبنايي مي توان به دست آورد كه به وسيلۀ آن نوع ساختار را مي توان تعيين و ساختارها را با هم مقايسه كرد.
اكثر نظريه پردازان براي تعريف ابعاد ساختاري دوازده متغير مشهود مورد قبول را به كار مي برند كه به اين شرح ميباشد.
1-اجزا اداري : يعني تعداد سرپرستان، مديران صفي و پرسنل ستادي نسبت به كل تعداد كاركنان سازمان.
2-استقلال107: يعني حدي كه مديريت عالي بايد تصميمات ويژه را در بالاترين حد خود واگذار نمايد.
3-تمرکز108: يعني نسبت مشاغلي كه متصديان آنها در تصميم گيري مشاركت نموده و تعداد حوزه هايي كه كاركنان در آن مشاركت مي نمايند و تمركز قدرت به عنوان شاخصي است كه مركز تصميم گيري را با توجه به خط مشي هاي اصلي و به ويژه سازمان منعكس مي كند.
4-پیچیدگی109: يعني ميزان تفكيك كه در سازمان وجود دارد و شامل تفكيك افقي، عمودي و جغرافيايي است.
5-تفويض اختيار: يعني نسبت تعداد تصميماتي كه به وسيله مديريت عالي گرفته مي شود، به تصميماتي كه به وسيله مديران اجرايي (كه اختيار تصميم گيري به آنها تفويض شده) اتخاذ ميكند».
6-رسميت: يعني ميزان يا حدي كه مشاغل سازماني ، استاندارد شده اند (یعنی آزادي عمل مشاغل در نحوه انجام كار سازمان آن، پايين است).
7-تركيب: كيفيت همكاري ميان و درون دواير كه براي وحدت بخشيدن به فعاليتهاي ضروري است.
8-حرفه گرايي: حدي كه كاركنان يك سازمان، حرفه اي را به عنوان مرجع مي پذيرند (اعتقاد به ارائه خدمات به عموم و اعتقاد به خود كنترلي و خود گرايي و تمركز در يك حوزه كاري و استدلال و آزادي عمل در كار).
9-حيطه كنترل: تعداد زير دستاني كه مدير مي تواند و بايد آنها را سرپرستي نمايد.
10-تخصص گرايي : يعني تعداد تخصص حرفه اي و طي دوره آموزشي مورد نياز براي هركدام.
11-استاندارد كردن:حدي كه تغيير در وظايف با توجه به قوانين و دستورات قابل تحمل است.
12-حيطه عمومي: تعداد سطوح در سلسله مر اتب اختيار از مديريت عالي به زيردستان، در سطوح پايين سازمان و ارتفاع سازمان (مجیدی،1390).
انواع ساختارهای سازمانی
از تركيب ويژگي هاي ساختار سازمان، انواع ساختار شكل مي گيرد. انواع ساختار را مي توان از لحاظ نظري و عملي به شرح زير تقسيم كرد:
1- ساختار نظري
برنز و استاكر110 با در نظر گرفتن ساختار ، در دو سر يك پيوستار اظهار داشتند كه جايگاه سازمان ها را از نظر نوع ساختار آنها مي توان به دو نوع سازمان مكانيكي و ارگانيكي تقسيم بندي نمود.
الف-ساختار مكانيكي
بر مبناي نظر برنز و استاكر، ساختار مكانيكي با شرايطي نسبتاً ثابت و ايستا تطبيق مي پذيرد. در يك ساختار مكانيكي وظايف بر مبناي تخصص هاي مورد نياز ، براي حل كردن يا انجام دادن وظايف تقسيم بندي مي شوند.
ويژگي هاي ساختار مكانيكي عبارتند از :
1- وظايف به تعداد زياد، تخصصي و جزئي شده اند و توجه ناچيزي به وضوح ارتباط بين وظايف و هدف سازماني بر مي گردد.
2-وظايف به همان شكل رسمي كه تعريف مي گردد باقي مي ماند.
3-نقش هاي خاص افراد تعريف شده هستند يعني الزامات و روش هاي فني براي افراد دقيقاً بيان شده اند.
4-ساختار كنترل شده، اختيارات و ارتباطات به صورت سلسله مراتبي است و مجوزهاي كارها نشات گرفته از قرارداد استخدام بين كارمندان و سازمان است.
5-اطلاعات مربوط به عمليات و موقعيت سازمان به طور رسمي در اختيار مديران عالي سازمان قرار مي گيرد.
6-ارتباط بين سرپرست و زيردستان عمدتاً عمودي است.
7-ارتباطات عمدتا جهت ارائه دستور ها و تصميم ها از سوي مديران عالي و ارائه اطلاعات و درخواست هاي زيردستان بر قرار مي گردد.
8-اصرار و وفاداري سازماني و اطاعت از مافوق هاست.
9-اهميت و موقعيت افراد به ميزان تعيين هويت افراد یا سازمان و اعضای آن بستگي دارد (مجیدی،1390).
ب- ساختار ارگانیکی
اين ساختار براي شرايط متغير مناسب است و با اوضاعي كه در آن به طور دايم مسائل جديد و نا آشنايي بروز مي كنند و براي چاره جويي به كارشناس آن حاضر در سازمان ارجاع مي شوند، سازگاري دارد. در ساختار ارگانيكي وظايف افراد تعديل مي گردد، تماس ها و ارتباطات در هر سطحي بر قرار مي شوند تعهد افراد در سازمان بيشتر مي شود.
ويژگي هاي ساختار ارگانيكي عبارتاند از:
1-بيشتر وظايف از يكديگر مستقل بوده و تأكيد بر روي ارتباط وظايف با اهداف سازماني است.
2-وظايف به صورت مستمر مورد

نکته مهم : در این سایت فقط تکه هایی از این پایان نامه به صورت رندم درج شده که ممکن است موقع انتقال از فایل ورد به داخل سایت عکس ها درج نشوند یا فرمول ها و نمودارها و جداول و ... به هم ریخته درج شوند ولی در سایت منبع شما می توانید فایل کامل را با فرمت ورد و منابع و پیوست ها دنلود نمایید

: سایت منبع  40y.ir