تعریف شده است که دادهها را از محیط گرفته آنها را به ستاده تبدیل میکند. (تبدیل داده به ستاده، توسط افراد، گروه ها و مجموعۀ سازمان صورت میپذیرد).
براساس این مدل فرایند تبدیل مستمیل بر چهار مؤلفه اصلی است. این مؤلفهها عبارتند از: وظیفه، افراد، ترتیبات سازمانی، رسمی، و سازمان غیررسمی. میزان اثربخشی سازمان به میزان همخوانی (همترازی) میان سازمان و محیط و بین چهار مؤلفه اصلی سازمان بستگی دارد.
استراتژی، دادهای است که به سازمان امکان میدهد خود را با محیط پیرامون خود هماهنگ کند (رجوع شود به شکل). تعریف همخوانی (همترازی) براساس این مدل عبارتست از سازگار بودن نیازها، اهداف و ساختارهای هر مؤلفه با نیازها، اهداف و ساختارهای مؤلفههای دیگر.

شکل2-7) مدل همخوانی نادلر44 و تاشمن (1980)
2-2-7-1-9)مدل علت روابط معلولی تحول و عملکرد سازمانی «برگ و لیتوین»
این مدل به روابط علّت و معلولی اشاره مینماید که تعیین کنندۀ سطح عملکرد سازمان بوده فرآيند تحول را تحت تأثیر قرار میدهد. همچنین دو نوع متفاوت از انواع تحول را مورد توجه قرار میدهد. تغییر تحولگرا که در واکنش نسبت به تغییر و تحولات مهم محیطی روی میدهد و تغییر تعاملی که در پاسخ به نیاز سازمان به ایجاد پیشرفت های تدریجی و کوتاه مدّت، اعمال میگردد.
این مدل که در شکل ترسیم شده است مشتمل بر 12 مؤلفه به هم وابسته است. در این مدل که یکی از انواع مدل های سیستمهای باز میباشد دادهها، از محیط بیرونی سازمان به دست میآیند (مؤلفهای که در قسمت فوقانی شکل مشاهده میکنیم) و ستادهها حاصل عملکرد افراد و عملکرد کل سازمان هستند (قسمت پایینی شکل) حلقههای بازخور در هر دو جهت مشاهده میشوند.
عملکرد سازمان بر محیط خارج و محیط خارج بر عملکرد سازمان تأثیر میگذارند. ده مؤلفه باقیمانده نشانگر فرایند تبدیل داده به ستاده هستند و سطوح مختلف این فرآیند را نشان میدهند. به عنوان مثال، استراتژی و فرهنگ، جنبههایی از کل سازمانی یا کل سیستم را نشان میدهند. جوّ سازمانی، مؤلفهای است که در ارتباط سطح واحدهای محلی میباشد، و انگیزه، ارزش ها و نیازهای فردی، تناسب میان ویژگی های فردی و ویژگی شغلی از جمله مؤلفههای سطحی فردی محسوب میشوند.
این مدل از آن جهت به شکل عمودی ترسیم شده است (مدل نادلر و تاشمن در عرض صفحه یعنی از چپ به راست ترسیم شده است) که نشانگر روابط علت و معلولی و تأثیر مؤلفههایی چون استراتژی، رهبری و فرهنگ که در قسمت بالای مدل قرار گرفتهاند، بر سایر مؤلفهها، بیشتر میباشد. به عبارت دیگر این مؤلفهها بیش از آنکه از سایر مؤلفهها تأثیر بپذیرند، بر آنها تأثیر میگذارند. در واقع موقعیت قرارگیری مؤلفهها در مدل، مبین میزان اهمیت و تأثیرگذاری آنها میباشد.

شکل2-8) مدل علت و معلولی تحول و عملکرد سازمانی بُرک و لیتوین45 (1992)
این گفته بدان معنا نیست که تحول لزوماً باید با مؤلفههای واقع در قسمت بالایی مدل آغاز شود. بنابراین مدل مزبور بیش از آنکه مدل تجویزی باشد، مدلی پیشگویانه است؛ که ماهیت روابط علّت و معلولی میان مؤلفههای را روشن میسازد و تأثیرات احتمالی ناشی از تغییر برخی از مؤلفهها بر سایرین را مشخص میکند تصمیمگیری در مورد این مطلب که اجرای اقدامات مداخلهگرانه به قصد تحول، ابتدا از کدام مؤلفه آغاز گردد، ممکن است بسته به نوع تغییر (تعاملی یا تحولگرا) متفاوت باشد.
مدل مزبور، این دو مجموعۀ متفاوت از پویایی سازمان را تشریح مینماید. که یکی با دگرگونگرایی سازمانی و نیاز به ایجاد تغییرات بنیادین در ارزشها و رفتار کارکنان در ارتباط است و دیگری با آن دسته از رفتارهای سازمانی مربوط است که در سطح عادی و روزمره مشاهده میشوند.
تغییرات از نوع تحولگرا هنگامی اعمال میگرد که سازمان با بروز برخی تغییرات ناپیوسته در محیط روبرو باشد. در این نوع تغییر، پارادایم سازمان به طور کلّی تغییر کرده رفتارهایی کاملاً متفاوت از آنچه سابقاً در سازمان به چشم میخورد، ایجاد خواهند شد. در این نوع تغییرات سازمان به جای آنکه به دنبال چشم میخورد، ایجاد خواهند شد. در این نوع تغییرات سازمان به جای آنکه به دنبال بهبود بخشیدن به امور باشد (تغییر تدریجی). درصدد انجام اموری کاملاً متفاوت برمیآید که ایجاد چنین تغییری در رفتار مستلزم اعمال تغییرات کلّی در اصول، فرضیات و ارزش های سازمان در یک کلام ایجاد تغییرات کلی در فرهنگ سازمان میباشد چرا که رفتارهای سازمانی نشأت گرفته از فرهنگ سازمانی است. از سوی دیگر به هنگام اعمال تغییرات تحولگرا، استراتژی و مأموریت سازمان نیز باید تغییر یابد و کلیه مدیران سازمان (نه فقط مدیران ارشد) باید تعریفی واضح از استراتژی جدید سازمان تهیه کرده در اختیار سایر اعضا قرار دهند و آنان را تشویق به پشتیبانی از آن نمایند. هنگامی که سازمان نیازمند ایجاد تغییرات تحولگرا است، باید عناصر تحولگرا را که در شکل ارائه شده است مورد توجه ویژه قرار دهد. نوع دیگر تغییر، تعاملی است که با نحوۀ کارکرد سازمان در قالب پارادیم موجود ارتباط دارد و بر یادگیری تک حلقهای تأکید دارد. ساختارها، سیستمها و اقدامات مدیریتی که بر جوّ کار و از آن طریق بر سطح انگیزه و عملکرد افراد و واحدها تأثیرگذار هستند از جمله موارد مورد توجه در این نوع تغییر محسوب میشود. کلیه اقداماتی که با هدف اعمال تغییرات تحولگرا در رابطه با مؤلفههای موجود در بخش بالایی مدل صورت میپذیرد، ناگزیر به دلیل اهمیت این مؤلفهها و قدرت تأثیرگذاری آنها بر سایرین، بر کلیه مؤلفههای سیستم اثرگذار خواهد بود. این در حالیست که اگر اقدامات مزبور عمدتاً جهت تأثیرگذاری بر مؤلفههای پایینی مدل و با هدف اعمال تغییرات تعاملی صورت پذیرفته باشند، احتمال آنکه مؤلفههای بالایی از اقدامات مزبور تأثیر بپذیرند به مراتب کمتر خواهد بود. این قبیل اقدامات مداخلهگرانه که با هدف تأثیرگذاری بر مؤلفههای موجود در قسمت پایینی مدل اجرا میگردند، تأثیر چندانی بر استراتژی و فرهنگ سازمان باقی نخواهند گذاشت. برک و لیتوین (1992) خلاصهای از مطالعات خود را در اختیار میگذارند که تأییدی است بر فرضیات ارائه شده در این مدل در مورد روابط علت و معلولی موجود میان عناصر سازمان.

شکل2-9) عوامل تحولگرا
2-2-7-1-10)مدل کرت لوین
کرت لوین یک مدل سه مرحله ای برای تغییر ارائه کرده است که چگونگی آغاز، مدیریت و تثبیت فرآیند تغییر را توصیف می کند. قبل از بررسی هر مرحله بهتر است که مفروضات این مدل را مطالعه کنیم: 1-فرآیند تغییر صورت نمی گیرد مگر آن که انگیزشی برای تغییر وجود داشته باشد. 2- فرایند تغییر شامل یادگیری چیزی جدید است. 3- افراد کانون تغییرات سازمانی هستند. 4- مقاومت در برابر تغییر وجود خواهد داشت. 5- تغییر اثربخش نیازمند تقویت است. مراحل تغییر در این مدل عبارتست از:
1-خروج از انجماد: که بر ایجاد انگیزش و آمادگی برای تغییر تاکید می کند. 2- تغییر: که در این مرحله باید اطلاعات جدید و الگوی رفتاری جدید برای کارکنان فراهم آورد. 3- انجماد مجدد: که تغییر در حین فرآیند تثبیت به کمک کارکنان با تلفیق رفتارها و نگرش های تغییریافته با شیوه های عادی انجام کارهایشان پایدار می شود.
2-2-7-1-11)مدل هفت مرحله ای تغییر
کالب و فرومن 46در مدل تغییر خود، هفت مرحله را در نظر می گیرند. ویژگی مدل آن ها در این است که این مراحل نباید لزوما در توالی با به طور جداگانه رخ دهد، بلکه چند مرحله می تواند به طور همزمان رخ دهد.
2-2-7-1-12)مدل سیستمی تغییر
رهیافت سیستمی تصویر کلانی را از تغییر سازمانی ارائه می دهد و بر این باور است که هر تغییری چه بزرگ و چه کوچک، یک تأثیر آبشاری بر سازمان دارد.
2-2-7-1-13)مدل تغییر پروسی47
این مدل شامل 3 فاز و چندین گام می باشد، که عبارتند از:
فاز 1- آمادگی برای تغییر: تعریف استراتژی های مدیریت تغییر، گردآوری تیم مدیریت تغییر و توسعه مدل پشتیبان.
فاز 2- مدیریت تغییر: توسعه طرح های مدیریت تغییر و انجام اقدامات لازم و بکارگیری طرح ها.
فاز 3- تقویت تغییر: جمع آوری و تحلیل بازخوردها، تشخیص شکاف ها و مدیریت مقاومت در برابر تغییر، انجام اقدامات اصلاحی و جشن گرفتن موفقیت ها. این مدل قابلیت بومی سازی برای هر سازمان و پروژه تغییر را دارا می باشد.
2-2-7-1-14)مدل تغییر آدکار
مدل تغییر فردی پروسی می باشد که شامل مراحل ذیل می باشد:
1-آگاهی: درک احساس نیاز به تغییر.
2-خواستن: چه کسی باید در تغییر شرکت کند؟
3-دانش: چه کسی دانش لازم برای هدایت تغییر را دارا می باشد؟
4- توانایی: چه کسی مهارت ها و رفتارهای تغییر را اجرا می کند؟
5- تقویت: چه کسی پایه تغییر اولیه و تغییرات آتی را بنا می نهد؟
نویسندگان گوناگون هریک از دیدگاه خود به موضوع تغییر نگریسته اند. ویلسون (1379: 13) در کتاب «مدیریت از طریق تغییر» تغییر را اجتناب ناپذیر و واقعیت هر موجود زنده دانسته است و از نظر او هیچ چیز بدون تغییر قادر به ادامه حیات نیست. احمدی (1379: 41) تعامل پدیده ها با محیط آن ها را عامل اساسی تحول می داند. مارشاک48 (2002) دامنه تعاریف واژه تغییر را بسیار وسیع می داند. از نظر وی «تغییر» به معنای فرایندهای از قبیل جایگزینی، جانشینی، متفاوت شدن، تبدیل کردن، و متحول (دگرگون) شدن است. در مجموع می توان تغییر را نوعی تبدیل وضعیت دانست که عمدتا گرایش آن به سمت حرکت از وضعیتی نسبتا نامطلوب به وضعیتی مطلوب تر است.
مدیریت تغییر یکی از شاخه های مطالعات مدیریت است و مقوله مدل های تغییر، از زمینه های موضوعی این حوزه به شمار می رود. بای (2005) در تعریف خود از مدیریت تغییر، آن را فرایند نوسازی مستمر جهت گیری ها، ساختار، و قابلیت های سازمان برای برآورده ساختن نیازهای متغیر مشتریان داخلی (کلیه افراد شاغل در درون سازمان) و خارجی آن توصیف می کند.
آرمسترانگ (2001: 32-31) نیز اشاره می کند که مدیریت تغییر ، عوامل تسهیل کننده را برای سازمان ها در فعالیت هایشان برای تغییر فراهم می کند. از دیدگاه پاتن، برانک و اسمیت ، (2008: 95). ترسیم نقشه حرکت سازمان از موقعیت کنونی به وضعیت مطلوب در آینده و تعیین اولویت ها، وظایف و مشارکت افراد در فرایند تغییر، از جمله کارکردهای یک برنامه مدیریت تغییر است. در مدیریت تغییر حداقل سه حوزه مورد بررسی قرار می گیرد: وضعیت فعلی سازمان، وضعیتی که سازمان باید در آینده به آن دست یابد، و بالاخره چگونگی هدایت تبدیل وضعیت سازمان از وضع فعلی به وضع مطلوب.
نخستین مدل های تغییر از فرایندی سه مرحله ای پیروی می کردند، شامل شناسایی مشکل و آمادهسازی سازمان برای تغییر، انجام تغییر، و تثبیت رویه ها و روش های جدید در فرهنگ. برای نمونه مدل تغییر «لوین» (1974) از سه مرحله خروج از انجماد، تغییر، و انجامد مجدد تشکیل می یافت که بر همین مبنا استوار است (گیلی49، کودک، و گیلی، 2009:

نکته مهم : در این سایت فقط تکه هایی از این پایان نامه به صورت رندم درج شده که ممکن است موقع انتقال از فایل ورد به داخل سایت عکس ها درج نشوند یا فرمول ها و نمودارها و جداول و ... به هم ریخته درج شوند ولی در سایت منبع شما می توانید فایل کامل را با فرمت ورد و منابع و پیوست ها دنلود نمایید

: سایت منبع  40y.ir