تعاریف زیادی وجود دارد که عبارت است از:
-برنامه ریزی نیروی انسانی مجموعه ای از فعالیت های طراحی شده، منظم و مداومی است که مدیریت را از وجود نیروی انسانی مناسب و لازم برای عملیات و فعالیت های گوناگون در واحدهای مختلف سازمان و در زمان های مورد نیاز و مورد نظر مطمئن می سازد.
– برنامه ریزی نیروی انسانی به تلاشی اطلاق می گردد که آینده شرکت را از نظر تقاضای محیطی پیش بینی می کند و شرایط بکارگیری نیروی انسانی را جهت اجرا و رفع تقاضا فراهم می آورد.
– برنامه ریزی نیروی انسانی روشی است که مدیریت از طریق آن تشخیص می دهد چگونه سازمان می تواند از وضع موجود نیروی انسانی به وضعیت مطلوب دست یابد.
به طور کلی، برنامه ریزی نیروی انسانی فرایندی است که بوسیله آن ورود افراد به سازمان، حرکت و گردش آن ها در داخل سازمان و خروج آن ها از سازمان پیش بینی شده و برای آن به گونه ای برنامه ریزی می شود که هرگاه در هر قسمت از سازمان پستی خالی شد، مسئول سازمان غافلگیر نشود و همیشه نیروهای شایسته ای برای تصدی آن پست آماده داشته باشند. بنابراین در برنامه ریزی نیروی انسانی لازم است نخست اهداف آتی سازمان و وضعیت نیروی انسانی موجود در سازمان بررسی و ارزیابی گردد، سپس با توجه به موارد فوق نیاز سازمان به افراد برآورد و برای تامین آن برنامه ریزی شود (لاجوردی،1385).
2-2-11-2)اهداف و مزایای برنامه ریزی نیروی انسانی
-کاهش هزینه نیروی انسانی با استفاده از پیش بینی کمبود یا افزایش منابع انسانی و اصلاح وضعیت غیرمتوازن ترکیب نیروها.
-تدارک مبنا و اساس جهت برنامه ریزی آموزشی برای کارکنان.
-بهبود فرایند برنامه ریزی شغلی.
-تدارک ابزار لازم جهت ارزیابی موثر نیروی انسانی با توجه به اهداف و استراتژی های سازمان.
-تعیین سیاست ها و خط مشی های جذب، گزینش و آموزش نیروی انسانی مورد نیاز جهت نیل به اهداف و برنامه های سازمانی.
-تطبیق فعالیت های مختلف پرسنلی با اهداف و استراتژی های سازمانی

حکومت متغیرهای محیط خارجی ملاحظات فرهنگی و ارزشی
متغیرهای محیط داخلی

2-17)شکل فرآیند برنامه ریزی نیروی انسانی(لاجوردی،1385).
2-2-11-3)مدیریت موضوعات و مسائل مربوط به نیروی انسانی
علاوه بر مراحل ذکر شده در مدل، استراتژی، مدیریت تحول باید بتواند راهگشای برخی موضوعات و مسائلی باشد که در جریان فرایند تغییر گریبان گیر افراد است. برخی از این موضوعات عبارتند از:
-قدرت، رهبری و مدیریت گروه های ذینفع
-ارتباطات
-آموزش و بهبود
-ایجاد انگیزه در افراد به منظور پذیرش تغییر و حمایت از آن
-یاری رساندن به افراد در امر مدیریت مسائل و مشکلاتی که در مرحله گذر گریبان گیر آنان میباشد.
مدیران تغییر باید در کلیه مراحل فرایند تغییر، موضوعات فوق را مورد توجه قرار دهند و توجه به این امور، تنها در هنگام طرحریزی وضعیت آتی سازمان را نباید اموری صرفاً تکنیکی در نظر گرفت که پرداختن به آنها نیازمند تفکر استراتژیک نمیباشد. این دو، اغلب مقدمهای برای ورود به عرصه جدی مدیریت تحول محسوب میشوند که خود اقدامی بسیار خطیر میباشد.
اجرای فرایندهای تشخیص و ترسیم چشمانداز، چندان خالی از مشکل نیست. این احتمال وجود دارد که گروه های ذینفع به هیچ عنوان حاضر به پذیرش این واقعیت نباشند که نیاز به تحول، امری ضروری است.
استراتژی تحول، لزوماً برنامهای است که نشان میدهد به منظور ایجاد تغییرات مورد نظر، چه اقداماتی باید انجام شود. مدیران تغییر، به هنگام تدوین استراتژی باید یک یک مراحل فرایند تغییر را مورد توجه قرار دهند و همچنین نحوۀ مدیریت مجموعۀ فرایند تغییر را تعیین نمایند. البته باید توجه داشت که برنامه تغییر باید از پویایی و انعطاف برخوردار بوده خود قابلیت تغییر داشته باشد همچنین باید توجه داشت که نحوۀ مدیریت تحول در شرایط مختلف، متفاوت است و نمیتوان در شرایط مختلف، روشی واحد را اعمال نمود. مدیریت تحول فرایندی پیچیده است. مدیران تغییر باید متناسب با شرایط، استراتژی های خاص را تدوین نمایند. تا پویاییهای فرهنگی و سیاسی را که موجب تضعیف و یا تسهیل مدیریت تحول میشوند فراهم نمایند.
از جمله اقدامات دیگری که در طول فرایند تغییر، نیازمند توجه مستمر مدیریان میباشد، میتوان به مواردی چون مدیریت گروه های ذینفع و ارتباطات اشاره کرد.

شکل2-18) مدل جامع فرایند تحول

2-2-11-4)مدیریت موضوعات و مسائل مربوط به نیروی انسانی
1- نشان دادن تعهد رهبراز طريق :
-تفکر استراتژيک در مورد حوزه هايي که نوآوري در آنها موجب بهبود يافتن فعاليتها مي شود .
– سازماندهي مجدد و منسجم کردن عمليات و افزايش هماهنگي فعاليت ها.
-ايجاد يک جواعتماد و برقراري ارتباطات صادقانه .
-هدفمند بودن سرمايه گذاري ها و فراهم سازي مشوق ها براي تسهيل تغييرات .
– مشارکت در فعاليت ها جهت محک زدن موفقيت هاي سازمان.
-مورد استفاده قرار دادن يک سيستم بازخورد عملکرد با گردش 360 درجه.
2-2-11-5) تاثیر آموزش در منابع انسانی در سازمان ها
درگذشته چنين گمان مي‌رفت كه زمان آموختن با زمان كاركردن و زندگي كردن از هم جدا هستند و بنابراين براي آنها آموزشي در خور توجه بود كه پيش از آغاز كار به افراد داده مي‌شد. بر‌‌ اين گمان انسان براي زماني مي‌آموزد و سپس به زندگي و كار مولد و سودمند مي‌پردازد و زماني كه كار و زندگي آغاز مي‌شود، ديگر براي آموزش و پرورش جايي در خور توجه وجود ندارد. اين انديشه اكنون روايي ندارد و آموزش و پرورش با زيستن انسان همراه شده است. همه مردم براي همه وقت بايد به آموختن بپردازند و از تازه‌هاي دانش بشري خود را تازه سازند و با نيرو و آگاهي بيشتر زندگي سودمند را دنبال كنند.
رسيدن به اهداف سازمان بستگي به توانايي كاركنان در انجام وظايف محوله و انطباق با محيط متغير دارد. اجراي آموزش و بهسازي نيروي انساني سبب مي‌شود تا افراد بتوانند متناسب با تغييرات سازماني و محيط، بطور مؤثر فعاليت هايشان را ادامه داده و بركارايي خود بيفزايند. بنابراين آموزش و بهسازي، كوشش مداوم و برنامه‌ريزي شده به وسيله مديريت براي بهبود سطوح شايستگي كاركنان و عملكرد سازماني است.
واقعيت اين است كه در جهان امروز آنچه بيش از همه داراي اهميت است، نيروي انساني است، به‌طوري كه اقتصاددانان معتقدند آنچه در نهايت خصوصيت روند توسعه اقتصادي و اجتماعي يك كشور را تعيين مي‌كند، منابع انساني آن كشور است، نه سرمايه و يا منابع مادي ديگر. اين منابع انسان هایي هستند كه سرمايه‌ها را متراكم مي‌سازند، از منابع طبيعي بهره‌برداري مي‌كنند، سازمان‌هاي اجتماعي و اقتصادي و سياسي را به وجود مي‌آورند و توسعه ملي را پيش مي‌برند. كشوري كه نتواند مهارت ها و دانش مردمش را توسعه دهد و از آن در اقتصاد ملي به نحو مؤثري بهره‌برداري كند، قادر نيست هيچ چيز ديگري را توسعه بخشد.
در حال حاضر آموزش ضمن خدمت كاركنان در سازمان‌هاي مختلف از جايگاه خاصي برخوردار است زيرا در چند دهه اخير بيش از هر دوران ديگر در طول تاريخ بشري، علوم و تكنولوژي پيشرفت نموده است اين تحول و دگرگوني به حدي است كه عصر حاضر را عصر اطلاعات ناميده‌اند. يعني دوراني كه در هر 5 سال، نيمي از اطلاعات بشري منسوخ گرديده و اطلاعات و دانش جديد جايگزين آن مي‌گردد.
حدود نيمي از مشاغلي كه امروز در بسياري از كشورها مي‌بينيم در پنجاه سال پيش، وجود نداشته است. تغيير چند‌‌باره فعاليت‌ حرفه‌اي در طول عمركاري، براي مردم روزبه روز عادي‌تر مي‌شود. اين احتمال كه فرد جواني مهارتي را بياموزد و آن را تا حدود سي سال كار خود بدون تغيير بنيادي ادامه دهد ديگر بسيار ضعيف، يا به كلي محال است. در جامعه‌اي كه به سرعت در حال دگرگوني است آموزش كاركنان نه تنها مطلوب است بلكه فعاليتي است كه هر سازماني بايد برايش منابعي را در نظر بگيرد تا همواره منابع انساني كارآمد و مطلعي در اختيار داشته باشد.
بررسي‌ها نشان داده است كه آموزش كاركنان منجر به حفظ تداوم و بقاي سازمان شده است، يك بررسي سه ساله در سنگاپور نشان داده است كه 17 درصد شركت‌هاي تجاري و صنعتي اين كشور ورشكست شده‌اند در حالي كه اين نسبت در مورد شركت‌هايي كه برنامه‌ آموزش كاركنان را انجام داده‌اند كمتر از 1 درصد بوده است. همچنين طبق آمار انجمن مديريت آمريكا تا سال 2000 هفتاد و پنج درصد همه كارگران كنوني آن كشور نياز به باز‌آموزي داشته‌اند. در كشور سوئد نيز براي پاسخگويي به چنين دگرگوني‌هايي سياست فعال نگه داشتن نيروي انساني را در پيش گرفته و سالانه 2 تا 3 درصد از توليد ويژه ملي خود را براي بازآموزي صاحبان مشاغل هزينه مي‌كند. از اين رو پندار سنتي كه دوره كودكي، نوجواني و جواني را تنها براي آموختن مي‌داند منسوخ گرديد و اكنون تنها با يادگيري پيوسته و پايدار مي‌توان با دگرگوني‌هاي فن‌شناختي و سرشت اشتغال در جامعه متحول سازگار و همراه شد.
برنامه‌هاي آموزش كاركنان در يك سازمان مي‌تواند نياز به نيروي انساني متخصص در آينده را نيز رفع كند و تضميني براي حل مشكلات كاركنان باشد. بنابراين چنانچه كاركنان يك سازمان خوب آموزش ببينند بهتر مي‌توانند در ارتقاء سطح كارايي سازمان سهيم باشند و سرپرستان و مديران به نظارت زياد در مورد زيردستان خود نياز نخواهند داشت و در عين حال مي‌توانند آنها را براي احراز مشاغل بالاتر و پرمسئوليت آماده سازند، زيرا كاركنان در پرتو آموزش صحيح است كه مي‌توانند وظايف خود را به نحو مطلوب انجام دهند.
با توجه به آنچه ذكر شد، مي‌توان عواملي را كه آموزش كاركنان را ضروري ساخته است، به قرار ذيل دسته بندي كرد:
-شتاب فزاينده علوم بشري در تمام زمينه‌ها
-پيشرفت روز افزون تكنولوژي، پيچيدگي سازمان به دليل ماشيني شدن، تغيير شغل يا جابجایي شغلي، روابط انساني و مشكلات انساني، ارتقاء و ترفيع كاركنان، اصلاح عملكرد شغلي، كاركنان جديد الاستخدام ، بهره‌وري كاهش حوادث كاري و نيازهاي تخصصي و حرفه‌اي نيروي انساني.
2-2-11-5-1)اهداف آموزش ضمن خدمت
-هماهنگ و همسو نمودن كاركنان با سازمان: اين امر از يك سو براي تحقق اهداف سازمان و دستيابي به سياست ها و خط‌مشي‌هاي تعيين شده براي مؤسسه داراي اهميت است و از سوي ديگر پيشرفت شغلي و حرفه‌اي فرد در سازمان در گرو آگاهي وي از انتظارات مقامات مافوق و نحوه انجام تكاليف و مسئوليت‌هاي شغلي است.
-افزايش رضايت شغلي و بهبود روحيه كاركنان: مسئله برانگيختن كاركنان براي انجام وظايف شغلي يكي از مهمترين دلمشغولي‌هاي مديران سازمان ها مي‌باشد. براي آنكه روحيه كاركنان تقويت شود و رضايت آنان از حرفه‌اشان افزايش يابد، نظريات

نکته مهم : در این سایت فقط تکه هایی از این پایان نامه به صورت رندم درج شده که ممکن است موقع انتقال از فایل ورد به داخل سایت عکس ها درج نشوند یا فرمول ها و نمودارها و جداول و ... به هم ریخته درج شوند ولی در سایت منبع شما می توانید فایل کامل را با فرمت ورد و منابع و پیوست ها دنلود نمایید

: سایت منبع  40y.ir