مدنظر است الگوبرداري از روي بهترين ها است كه موجب بهبود عملكرد از طريق شناسايي و به كارگيري بهترين مهارت هايي مي گردد كه در زمينه توسعه منابع انساني وجود دارد. هدف از الگوبرداري، يافتن نمونه هايي از عملكرد عالي و آگاهي يافتن از فرايندهاي برنامه‌ريزي منابع انساني است كه سبب بروز عملكرد موردنظر مي شود. تاكيد فرايند برنامه‌ريزي منابع انساني بر بررسي و مطالعه پيامدهاي توسعه منابع انساني، طراحي فرايندها، ارزيابي پيامدهاي منابع انساني، استراتژي ها و برنامه هاست كه ازطريق بخش هاي وظيفه اي تثبيت مي گردد. براساس ارزيابي صورت گرفته از منابع انساني، تصميم نهايي درمورد برنامه هاي موسسه اتخاذ مي شود. به هرحال، گاهي سازگاري مقصد استراتژي و پيامدهاي ارزيابي قبل از تصميم نهايــي مفيد است، كه در برنامه موسسه اتفاق مي افتد. ستاده تصميمات استراتژيك به عنوان چارچوبي براي توسعه برنامه ها به كار مي رود. بخش منابع انساني يك فرايند مديريت و نقش مشاوره براي اطمينان از اجراي برنامه هاي منابع انساني است. بخش منابع انساني به طراحي فرايندها، اجراي چارچوب هاي زماني، مسئوليت ها و بهبود روش‌شناسي كاري مي‌پردازد.
اين بخش نقش فعالي در برنامه هاي توسعه منابع انساني دارد و به صورت منسجمي باعث توسعه تجاري مي شود. پيامدهاي همه طرح ها و برنامه ها در واژه منابع انساني است و وقتي به اتمام برسد به عنوان الگوي منابع انساني عمل مي كند. بعد از تبيين الگو، تفاوت ها تجزيه و تحليل و بررسي مي‌گردد، مقايسه نتايج تجزيه و تحليل منابع انساني با مرحله پيامدهاي توسعه منابع انساني است. درحال حاضر، ما به مسايلي چون: اشتباه يا خطا كجاست؟ شما چگونه مرتكب اشتباه مي شويد؟ ابزار اندازه گيري شكافها چيست؟ براي منابع انساني چه نــوع كاري انجام شده است؟ كمتر توجه مي‌كنيم.
در تجزيه و تحليل الگوي حاضر و ابزارهاي اندازه گيري آن، ميزان نياز به نيروي انساني در برنامه‌ريزي منابع انساني را مطرح مي كند؛ برنامه بايد قبل از اجرا به تصويب مديريت برسد. به كارگيري ابزار اندازه گيري بايد با همكاري مديريت و با توجه به تغيير وظايف منابع انساني اجرا شود. اجراي برنامه‌ريزي، تعيين عملكرد و شاخص هاي فعاليت و عوامل موفقيت در اين مرحله موضوع هاي مهمي هستند. آخرين جزء الگو شامل نظارت بر پيشرفت ها و اعمال اصلاحي است. برنامه اجرايي بايد به طور مستمر مطابق با طرح درجهت نيل به اعمال اصلاحي به كار روند تا جواب مناسبي براي سازمان به ارمغان آورد.
2-2-11-8)مفهوم‌ طرح‌ريزي‌ استراتژيك‌ منابع‌ انساني‌
‌برنامه‌هايي‌ كه‌ مديريت‌ منابع‌ انساني‌ با استفاده‌ از فرصت ها براي‌ به‌دست‌ آوردن‌ مزيت‌ رقابتي‌ به‌دست‌ مي‌آورد و در حقيقت‌ برنامه‌ريزي‌ منابع‌ انساني‌ زماني‌ استراتژيك‌ است‌ كه‌ به‌ پيش‌بيني‌ مديريت‌ و اداره‌كردن‌ سازمان‌ در محيط‌ متغير كمك‌ كند‌ ‌پس‌ با تجزيه‌ و تحليل‌ اهداف‌ استراتژيك‌ شركت‌ و بررسي‌ دقيق‌ محيط‌ بيروني‌ و دروني‌ سازمان‌ و باتوجه‌ به‌ محدوديت ها و امكانات‌ اهداف‌ استراتژيك‌ منابع‌ انساني، استراتژي‌ رسيدن‌ به‌ اهداف‌ موردنظر تعيين‌ مي‌گردد.

2-2-11-8-1)مزاياي‌ طرح‌ريزي‌ استراتژيك‌
تشريح‌ فرصت ها و تهديدات‌ محيطي‌ براي‌ رسيدن‌ به‌ اهداف‌ تعيين‌ شده‌ شركت، تعيين‌ نقاط‌ قوت‌ و ضعف‌ منابع‌ انساني‌ موجود، ارتقا و بهبود بينش‌ فكري‌ در افق‌ زماني‌ بلند مدت‌ (يك‌ الي‌ 3 سال(، مكتوب‌ شدن‌ اهداف‌ و برنامه‌ريزي‌ نيروي‌ انساني‌ كه‌ معمولاً‌ مديران‌ به‌طور غيررسمي‌ و شهودي‌ انجام‌ مي‌دهند، درگيرساختن‌ منابع‌ انساني‌ با اهداف‌ استراتژيك، پيش‌بيني‌ منابع‌ انساني‌ مورد تقاضا و راهكارهاي‌ تامين، به‌وجودآمدن‌ يك‌ حساسيت‌ حياتي‌ براي‌ فعاليت ها.

2-2-11-8-1-1)انواع‌ مدل ها طرح‌ريزي‌ استراتژيك
2-2-11-8-1-1-2)مدل‌ ارائه‌ شده‌ به ‌وسيله‌ رزماري‌ هريسون: براي‌ طرح‌ريزي‌ استراتژيك، در اين‌ مدل‌ عوامل‌ مختلفي‌ را بايد ديد كه‌ هفت‌ گام‌ اصلي‌ در شكل‌ () مشخص‌ گرديده‌ است‌ و اجراي‌ اين‌ مدل‌ در شركت هاي‌ كوچك‌ نياز به‌ حمايت‌ مديران‌ ندارد ولي‌ در شركت هاي‌ بزرگ‌ اين‌ حمايت‌ ضروري‌ است.

شكل2-26)‌: 7 مرحله‌ مدل‌ فرآيند طرح‌ريزي‌ استراتژيك‌ رزماري‌ هريسون‌
2-2-11-8-1-1-2) مدل‌ ارائه‌شده‌ به‌وسيله‌ جيمزواكر: باتوجه‌ به‌ مدل‌ ارائه‌ شده‌ در شكل‌ () اين‌ مدل‌ تقريباً‌ با مدل‌ نظري‌ كه‌ در كتاب هاي‌ فارسي‌ ديده‌ شده‌ نزديك‌ است. در اين‌ فرآيند به‌ 3 بخش‌ استراتژي‌ موسسه، مسير استراتژيك‌ و اجزاء تقسيم‌ گرديده‌ كه‌ برهم‌ تاثير دوطرفه‌ دارند.

شكل‌ 2-27): مدل‌ استراتژيك‌ جيمز واكر
2-2-11-8-1-1-3) مدل‌ ارائه‌ شده‌ به‌وسيله‌ كريستوفرمي‌ بي: همان‌طور كه‌ در شكل‌ () مشاهده‌ مي‌كنيد در اين‌ مدل‌ شامل‌ 3 سطح‌ است‌ كه‌ عبارتست‌ از: سطح‌ اول: استراتژي‌ موسسه، سطح‌ دوم: ساختار، پرسنل‌ و فرهنگ‌ موسسه سطح‌ سوم: بازده‌ منابع‌ انساني.
‌ ‌اين‌ سطوح‌ را در يك‌ محيط‌ رقابتي‌ مورد بررسي‌ قرار گرفته‌ و به ‌عنوان‌ مدلي‌ باز مطرح‌ گرديده‌ است‌ و پويايي‌ مدل‌ نيز به ‌دليل‌ ارتباطي‌ است‌ كه‌ بين‌ بخش هاي‌ مختلف‌ ايجاد گرديده‌ است‌ و مديران‌ بخش هاي‌ مختلف‌ را درگير مي‌كند. علاوه ‌بر اين، در اين‌ روش‌ عوامل‌ تاثيرگذار بر رفتار كاركنان‌ نيز مورد بررسي‌ قرار گرفته‌ است.

شكل‌ 2-28): مدل‌ استراتژي‌ منابع‌ انساني‌ با نگرش‌ باز
2-2-11-8-1-1-4)مدل‌ فرآيند طرح‌ريزي‌ استراتژيك‌ منابع‌ انساني‌ با رويكرد اجرايي: همان‌گونه‌ كه‌ در شكل‌ () ملاحظه‌ مي‌كنيد، فرآيند طرح‌ريزي‌ استراتژيك‌ منابع‌ انساني‌ با دريافت‌ و تجزيه‌ و تحليل‌ اهداف‌ استراتژيك‌ شركت‌ و موسسه‌ و بررسي‌ دقيق‌ محيط‌ بيروني‌ و محيط‌ دروني‌ سازمان‌ آغاز مي‌گردد و با توجه‌ به‌ محدوديت ها و امكانات‌ اهداف‌ استراتژيك‌ منابع‌ انساني، استراتژي هاي‌ رسيدن‌ به‌ اهداف‌ مورد نظر تبيين‌ مي‌گردد.

شكل‌ 2-29)مدل‌ طرح‌ريزي‌ استراتژيك‌ منابع‌ انساني‌ با رويكرد اجرايي‌
2-2-11-8-2)پيوند استراتژي منابع انساني با استراتژي هاي كلي و كلان سازمان
نخستين اقدام در اين فرآيند خطير، تعيين دقيق و واضح استراتژي هاي اصلي سازمان است. از آنجایي كه يكي از وظايف مهم مديريت ارشد سازمان و منابع انساني تعيين وظايف هر يك از بخش ها به منظور نيل به اهداف اصلي سازمان است، در تعيين اين وظايف جايگاه سازمان و منابع انساني و فرآيندهاي هر يك از واحدها و بخش هاي زير مجموعه سازمان مشخص شده و طراحي نقشه استراتژيك ترسيم مي گردد از طريق ترسيم نقشه استراتژيك امكان بررسي اولويت بندي اهداف استراتژيك با يكديگر، وظايف هر يك از كاركنان، موانع، سنجش و اندازه و همچنين بازخوردگيري از فرآيند مذكور فراهم مي گردد.
مرحله بعدي تامين نيازهاي نيروي انساني با توجه به بندهاي فوق الذكر است گام بعدي تعيين آموزش هاي هدفمند، اثربخش و مرتبط و مناسب با جايگاه شغلي مناسب انساني مورد نياز است.
امروزه ديگر اين فرضيه سنتي در رابطه با آموزش كه هر دوره آموزشي حتي غيرمرتبط با مشاغل كاركنان هم مي تواند سودمند باشد اعتباري ندارد، بلكه صرفاً آموزش هایي مورد تاكيد قرار دارد كه كاملاً مرتبط با وظايف و مسئوليت هاي كاركنان بوده و برآيند آن بتواند در افزايش کارآیی كاركنان موثر باشد. افرادي كه دوره هاي آموزشي مناسب مشاغل خود را سپري نكرده باشند، مي توانند ريسك بزرگي را در انجام فرآيندهاي شغلي شان ايجاد نمايند.
مرحله بعدي طراحي نظام ارزيابي عملكرد كاركنان است كه توانایي ها و ويژگي هاي منابع انساني را در نيل به استرتژي هاي اصلي سازمان اندازه گيري نمايد تا بدينوسيله سهم هر يك از كاركنان در دستيابي به استراتژي هاي اصلي مشخص و نيروهاي كارآمد از نيروهاي ضعيف و زائد تميز داره شوند.
2-2-12)استراتژی های تحول سازمانی
استراتژي تغيير تكنولوژي: لزوم تغيير در تكنولوژي از آنجا نشأت مي‌گيرد كه هر سازماي براي نيل به اهدافش نياز به ابزار، وسايل، دستگاه‌ها و ماشين‌آلاتي دارد كه از يك سو اين دستگاه ها و ماشين‌آلات بعد از يك برهة زماني بازدهي و كارآيي اوليه خود را از دست مي‌دهند و ازسوي ديگر با نوآوري هايي كه صورت مي‌پذيرد دستگاه ها و ماشين‌آلات پيچيده ‌تري به بازار عرضه مي‌شود و در اين ميان سازمان ها به منظور به روز نگهداشتن خودشان از اين تكنولوژي ها بهره مي‌برند تا كارآيي و اثربخشي خودشان را ارتقاء ‌بدهند. بنابراين براي ورود به بازارهاي آینده و كلاً فضاي كسب و كار جديد ما نيازمند آن هستيم كه به تكنولوژي جديد تجهيز شويم يا خود بسازيم و يا از ساختة ديگران استفاده كنيم. بدين منظور آمادگي تحول در اين خصوص را بايد داشته باشيم.
استراتژي تغيير ساختاري: يكي از عوامل بسيار مؤثر در كارايي و يا عدم كارايي يك سازمان ساختار آن است كه متشكل از تشكيلات و روشهاست و لذا براي بهبود كارايي و اثربخشي سازمان زماني كه مشكل در ساختار آن باشد مي‌توانيم از اين استراتژي بهره ببريم. از آن جايي كه ساختار سازماني هم متأثر از عواملي همچون؛ ارتباطات، اندازه سازمان، پيچيدگي، حيطه نظارت، تمركز يا عدم تمركز آن است، لذا اعمال تغيير در آن لزوما تغيير هر يك از عوامل فوق را در پي خواهد داشت.
استراتژي تغيير وظايف و كاركردها: گاهاً مشاهده مي شود كه علت عدم آگاهي يك سازمان در تركيب مشاغل و نحوه طراحي آن نهفته است و لذا با استفاده از اين استراتژي مي توانيم بواسطة روشهايي نظير؛ تجزيه و تحليل و طراحي مجدد مشاغل و با ارزيابي هاي دوره‌اي عملكرد افراد در مشاغل مختلف ، وظايف و كاركردها را در راستاي بهبود انطباق مناسب بين شاغل ، شغل و شركت تغييراتي را اعمال كنيم. اين يك واقعيت كسب و كار است كه براي ساختن آينده ما نياز به فردي با تفكر آينده‌گرا ، استراتژيك و خلاق داريم. از سوي ديگر بايستي شركت و مشاغل آن هم آمادگي پذيرش خلاقيت، نوآوري و ايده‌هاي اين افراد خلاق را داشته باشد.
استراتژي تغيير نيروي انساني: نيروي انساني به‌عنوان استراتژيك‌ترين منبع سازمان، تنها منبعي است كه به سمت اهداف حركت مي‌كند و ساير منابع را هم به سمت اهداف سازماني سوق مي دهد و حساس‌ترين منبع سازمان است چون تنها منبعي است كه در برابر كنش از خودش واكنش نشان مي دهد.
بطوركلي تغييردرنيروي انساني با در نظر گرفتن دو بُعد :
الف) زمان مورد نيازبراي اعمال تغيير ب) پيچيدگي و پويايي تغييرتقسیم می‌گردد.
2-2-12-1)سطوح تغییر در نیروی انسانی
سطح اول: تغيير دانش: دراين سطح از افراد مي خواهيم كه كتب و جزواتي را مطالعه كرده و دوره‌هاي تخصصي را بگذرانند.
سطح دوم: تغيير نگرش: بدين منظوراز افراد مي‌خواهيم با مشاركت درتيم ها وگروه‌ها به اصلاح نگرش هاي خود پرداخته و به نوعي بر ميزان بينش و بصيرت سازماني شان اضافه كنند. اين

نکته مهم : در این سایت فقط تکه هایی از این پایان نامه به صورت رندم درج شده که ممکن است موقع انتقال از فایل ورد به داخل سایت عکس ها درج نشوند یا فرمول ها و نمودارها و جداول و ... به هم ریخته درج شوند ولی در سایت منبع شما می توانید فایل کامل را با فرمت ورد و منابع و پیوست ها دنلود نمایید

: سایت منبع  40y.ir